学校食堂因学生少要裁员时，既不能单纯以年龄大为标准裁员，也不能仅因合同到期就裁员，而应遵循合法、公平、平等的原则进行裁员决策。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位裁员需要满足一定的法定条件和程序。裁员应当基于客观的经营状况变化，如企业生产经营发生严重困难等，并且要遵循公平、平等的原则，不能以年龄、性别、种族、宗教信仰等歧视性因素作为裁员的依据。

• 年龄因素：年龄本身不能作为裁员的直接依据。如果仅仅因为员工年纪大就进行裁员，这可能构成年龄歧视，违反了平等就业的原则。例如，一位50多岁的员工，虽然年龄较大，但如果他工作能力强、经验丰富，且没有违反公司的规章制度，那么公司不能仅仅因为他的年龄而将其裁员。
• 合同到期因素：合同到期并不意味着用人单位可以随意终止劳动关系。根据法律规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而且，如果合同到期时，劳动者存在某些特殊情况（如患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等），用人单位不得终止劳动合同，应当续延至相应的情形消失时终止。

从实际操作角度

学校食堂在裁员时，应当综合考虑多方面因素，制定合理的裁员方案。

• 评估员工的工作表现和能力：可以结合员工的工作业绩、工作态度、专业技能等方面进行评估，优先保留那些工作表现优秀、能力较强的员工。例如，对于那些能够高效完成工作任务、积极创新、为食堂运营做出较大贡献的员工，应当尽量保留。
• 考虑员工的岗位需求：根据食堂的运营情况和未来发展规划，确定哪些岗位是必要的，哪些岗位可以精简。对于那些岗位需求不大的员工，可以考虑进行裁员。比如，如果食堂因为学生减少，不再需要那么多的厨师或服务员，那么可以根据实际情况进行裁员。
• 与员工进行沟通和协商：在裁员过程中，用人单位应当与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和建议，尽量达成双方都能接受的裁员方案。例如，可以与员工协商调整工作岗位、降低工资待遇等方式，避免直接裁员，减少劳动纠纷的发生。

从法律后果角度

如果学校食堂违反法律规定进行裁员，可能会面临一系列的法律后果。

• 支付经济赔偿：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿，经济赔偿的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 恢复劳动关系：在某些情况下，劳动者还可以要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。例如，如果用人单位的裁员行为被认定为违法，且劳动者愿意继续在原单位工作，那么法院可能会判决用人单位恢复与劳动者的劳动关系。

建议：学校食堂在裁员前，应当充分了解相关法律法规，制定合法、合理的裁员方案，并与员工进行充分的沟通和协商。如果对裁员问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和建议。