合同到期有残疾补贴吗-李文杰律师

合同到期有残疾补贴吗-李文杰律师｜法行宝

2026-06-19 合同纠纷

合同到期本身并不直接决定是否有残疾补贴，是否享有残疾补贴主要取决于是否符合当地关于残疾补贴的法定条件，与合同是否到期无必然联系。以下从不同角度为你详细分析：

从合同角度：合同到期意味着双方约定的权利义务关系终止。如果合同中并没有约定在合同到期时给予残疾员工补贴的相关条款，那么仅依据合同到期这一事实，员工无法从合同层面主张残疾补贴。例如，一份普通的劳动合同，主要约定了工作内容、劳动报酬、工作时间等常规条款，没有涉及合同到期后的残疾补贴内容，合同到期后用人单位没有义务仅因合同到期就支付残疾补贴。
从残疾补贴政策角度：残疾补贴通常是根据国家和地方的相关法律法规、政策来发放的，目的是保障残疾人的基本生活、促进其融入社会等。常见的残疾补贴有困难残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴等。要获得这些补贴，一般需要满足一定的条件，如残疾等级、家庭经济状况等，而不是以合同是否到期为标准。比如，某地规定持有第二代《中华人民共和国残疾人证》且残疾等级为一、二级的重度残疾人，可以申请重度残疾人护理补贴，只要符合这个条件，无论其是否处于合同期内或合同是否到期，都可以申请。
特殊情况：如果用人单位在合同履行期间对残疾员工有特殊的承诺或约定，比如承诺在合同到期后给予一定期限的残疾补贴作为补偿等，并且这种承诺或约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应当按照承诺或约定履行。另外，如果用人单位在合同到期时，存在违法解除合同等侵犯残疾员工合法权益的行为，残疾员工可以通过法律途径要求用人单位承担相应的赔偿责任，但这与残疾补贴的性质和发放条件是不同的。

如果你有关于残疾补贴申请条件、流程等方面的具体问题，或者遇到了与合同、残疾补贴相关的纠纷，都可以直接向我咨询。

合同工病残后是否有补贴，需根据具体情况判断，主要涉及工伤保险待遇、用人单位责任及地方性政策三方面。以下分情况详细说明：若病残与工作相关（如职业病、工伤）核心依据：根据《工伤保险条例》，合同工因工作遭受事故伤害或患职业病，经认定为工伤的，可享受工伤保险待遇，包括：医疗费用：符合工伤保险诊疗项目目录的费用由工伤保险基金支付；伤残津贴：经劳动能力鉴定为1-4级伤残的，按月领取伤残津贴（标准为本人工资的75%-90%）；一次性伤残补助金：根据伤残等级发放（如10级伤残为7个月本人工资）；护理费：生活不能自理的工伤职工，可申请生活护理费。操作建议：立即向用人单位报告，要求申请工伤认定（单位需在30日内提出申请，逾期可由职工或近亲属自行申请），并保留医疗记录、劳动合同等证据。若病残与工作无关（如自身疾病）核心依据：非工伤导致的病残，一般不属于工伤保险范围，但可能涉及以下补贴：医疗期工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，合同工在医疗期内（根据工龄为3-24个月），用人单位需支付不低于当地最低工资80%的病假工资；地方性补贴：部分地区对困难职工提供医疗救助或生活补贴（如北京、上海的“职工互助保障计划”），需咨询当地社保部门；用人单位人文关怀：部分企业可能额外提供慰问金或调整岗位，但非法定义务。操作建议：向用人单位申请医疗期，并查询当地社保政策是否提供额外补贴。若用人单位未缴纳工伤保险核心依据：根据《社会保险法》，用人单位未依法缴纳工伤保险的，所有工伤待遇由用人单位承担（包括医疗费、伤残津贴等）；若用人单位拒付，可通过劳动仲裁或诉讼追偿。操作建议：收集劳动合同、工资记录、医疗证明等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。特殊情形：合同到期或被解雇核心依据：医疗期内合同到期的，用人单位不得终止合同，需顺延至医疗期满；若违法解雇，需支付赔偿金（2N倍工资）并继续承担医疗期待遇。操作建议：若遭遇违法解雇，立即申请劳动仲裁，主张赔偿金及医疗期权益。总结：合同工病残后是否有补贴，需先明确病残原因（工伤/非工伤）、用人单位是否履责（如缴纳工伤保险）、地方政策支持情况。建议优先与用人单位沟通，若协商无果，可携带劳动合同、医疗记录等材料，向我进一步咨询具体维权方案。

核心结论：若您因残疾在合同到期后公司不续签，一般情况下公司应当支付经济补偿；但如果存在法定特殊情形，公司可能无需支付补偿。以下为具体分析：一般情况下公司应支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。同时，该法第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在您的情况中，公司不续签劳动合同，并非是因为您不同意在维持或提高原劳动合同条件的情况下续订，所以公司应当向您支付经济补偿。经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。存在法定特殊情形公司无需支付补偿如果公司能够证明，因您的残疾导致其无法继续履行原劳动合同，且该残疾情况属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形（不过这种情况在合同到期不续签场景下较难直接适用，通常是在合同履行期间因劳动者原因解除合同才涉及），或者存在其他符合法律规定的免责事由，那么公司可能无需支付经济补偿。但这种情况公司需要承担严格的举证责任，要证明不续签合同与您的残疾之间存在必然的、合法的关联，且符合相关法律法规的规定。建议：您可以先与公司进行友好协商，要求公司按照法律规定支付经济补偿。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的帮助，都可以直接向我咨询。

关于合同到期后是否给予补贴（或经济补偿）的问题，这主要取决于合同的性质以及合同到期时的具体情况。下面我将以劳动合同和民事合同为例，为您详细分析。一、劳动合同到期的情况无需支付经济补偿的情形：如果用人单位维持或提高劳动合同约定条件来续订劳动合同，但劳动者不同意续订，那么用人单位无需支付经济补偿。例如，您的原劳动合同约定工资为每月5000元，到期后用人单位提出续订且工资待遇不变或提高，但您因个人原因拒绝续签，此时用人单位就不需要支付补偿。另外，如果您自己主动提出不续签合同，通常也没有经济补偿。需要支付经济补偿的情形：如果用人单位降低劳动合同约定条件来续订劳动合同，而您不同意续订，那么用人单位应当支付经济补偿。补偿标准通常是按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位不同意续订劳动合同，无论是否维持或提高原劳动合同约定条件，都应当支付经济补偿，计算标准同上。若用人单位存在未依法缴纳社会保险等法定情形，您在合同到期时也可主张经济补偿金。经济补偿的特殊规定：如果您的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资的计算包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等您在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。二、民事合同到期的情况对于租赁合同等民事合同，一般情况下合同到期自然终止，双方权利义务履行完毕，不存在补偿问题。但是，如果合同中有特别约定，比如约定合同到期后一方需要给予另一方一定补偿以弥补装修投入等合理损失，那么应按照合同约定执行。例如，房屋租赁合同中可能约定租赁期限届满后，出租人应给予承租人因合理装修而产生的补偿款。总结：合同到期后是否给予补贴（或经济补偿），关键在于合同的性质、双方在合同中的约定以及法律的具体规定。对于劳动合同而言，补偿的支付与用人单位是否续订合同、续订条件是否降低以及是否存在法定补偿情形等因素密切相关。对于民事合同，则主要依据合同中的特别约定来判断是否需要支付补偿。如果您对补偿问题有疑问，建议咨询专业的法律人士或相关机构以获取准确的解答。

工作合同到期是否有补贴，主要取决于劳动合同终止的具体原因和情形。以下是对这一问题的详细分析：用人单位主动不续签或降低劳动条件导致劳动者不续签：在这种情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的计算方式是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。例子：假设劳动者在用人单位工作了3年6个月，月工资为5000元。如果用人单位主动不续签或降低劳动条件导致劳动者不续签，那么用人单位需要支付的经济补偿金为：$5000元/月 \times 4月 = 20000元$（其中，3年按3个月计算，6个月按1个月计算，共4个月）。劳动者主动不续签（且用人单位维持或提高劳动条件）：如果用人单位在劳动合同期满后，维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，那么用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。这是因为劳动者在更有利的条件下选择了不继续工作，用人单位没有过错。特殊情况的考虑：无固定期限劳动合同的签订：如果劳动者已经连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法定解除情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，则可能构成违法终止劳动合同，需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。未提前通知续签的处理：虽然法律并未明确规定用人单位需要提前多久通知劳动者续签劳动合同，但为了避免争议和保障劳动者的权益，建议用人单位在劳动合同期满前合理时间内与劳动者协商续签事宜。如果用人单位未提前通知导致劳动者无法及时作出决定而遭受损失的，可能需要承担相应的赔偿责任。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：...（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；...。同时，该法第四十七条明确了经济补偿的计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上所述，工作合同到期是否有补贴，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。如果你面临此类问题，建议仔细审查劳动合同条款及法律法规，以确保自身权益得到妥善保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

残疾证挂靠公司，合同终止了是否有补偿金，这主要取决于合同解除的具体情形和法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、挂靠劳动合同的非法性首先，需要明确的是，“挂靠劳动合同”——即劳动者与用人单位之间不存在真实劳动关系，仅形式上签订劳动合同以满足特定需求（如社保缴纳）的行为——是违法的。这种行为违背了劳动法的诚实信用原则，且可能涉及欺诈等不法行为。因此，从法律层面讲，这种“挂靠关系”并不受法律保护。但即便如此，一旦形成并需要解除，我们仍需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来处理补偿事宜。二、需要支付经济补偿金的情形协商一致解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此情况下，如果双方就经济补偿金达成一致意见，则用人单位需要按照约定支付经济补偿金。无过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因特定经济原因需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并需支付经济补偿金。用人单位依法宣告破产或关闭、撤销等：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿金。未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法情形：如果用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。不过，在挂靠关系中，由于双方可能并未实际履行劳动合同中的权利义务，这一点的适用性可能受到一定限制，但仍需根据具体情况判断。三、不需要支付经济补偿金的情形劳动者主动提出解除劳动合同：如果劳动者因个人原因（如找到新工作、身体不适等）主动提出解除劳动合同，且用人单位不存在过错行为，则用人单位无需支付经济补偿金。劳动者存在过错行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错行为，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。四、特殊情况下的考量因工伤致残的辞退限制：如果残疾人因工伤致残，根据相关法律法规，用人单位通常不得随意辞退。若在此情况下发生辞退，将被视为违法解除劳动合同，用人单位需按照标准双倍支付经济补偿金。但这一规定主要适用于真实的劳动关系，对于挂靠关系可能并不直接适用，但仍需根据具体情况和当地司法实践判断。五、实际操作建议在处理残疾人挂靠劳动合同解除的补偿问题时，建议双方首先尝试通过协商解决纠纷。协商无果时，劳动者可以收集相关证据（如劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等），依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼以维护自身权益。综上所述，残疾证挂靠公司合同终止了是否有补偿金，取决于合同解除的具体情形和法律规定。如果是因为用人单位的过错或法定情形导致合同解除，残疾人有权要求经济补偿；如果是残疾人自身原因或主动解除合同，则可能不存在赔偿问题。在处理此类问题时，应遵循法律法规，确保公平合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

残疾人劳动合同到期后，用人单位与劳动者均有权根据法律规定及合同约定处理劳动关系，但需特别注意对残疾人的特殊保护规定。具体处理方式如下：合同到期终止的常规处理根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若双方无续签意愿，用人单位应依法办理终止手续，包括出具终止证明、办理档案和社会保险关系转移等。但需注意：若残疾人劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等），合同应续延至相应情形消失时终止。对残疾人的特殊保护规则根据《残疾人就业条例》第十九条及《劳动合同法》第四十五条，用人单位在合同到期时需优先保障残疾人就业权：禁止歧视性终止：用人单位不得仅因劳动者残疾而单方面终止合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。续签义务：若残疾人劳动者提出续签合同，且其劳动能力未因残疾显著下降，用人单位应与其续签；若劳动者同意维持或降低原合同条件续签而用人单位拒绝，同样构成违法终止。经济补偿标准：合同因期满终止且用人单位不续签的，需支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）；若违法终止，则需支付2N倍赔偿金。实务操作建议用人单位：提前30日书面通知劳动者合同到期事宜，并询问其续签意愿；评估劳动者残疾状况对履行合同的影响，若需调整岗位或工作内容，应协商一致并签订书面变更协议；终止合同时依法支付经济补偿，并协助办理失业登记等手续。劳动者：若希望续签，应在合同到期前向用人单位明确表达意愿；若用人单位拒绝续签或降低条件，可要求其出具书面说明并保留证据；如认为权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形提示：若残疾人劳动者同时符合《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期、孕期等保护情形，合同需自动续延至相应情形消失，此时用人单位无权以合同到期为由终止劳动关系。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体处理方案。

您好，关于您提出的“残疾人合同到期是否自动解除”的问题，我可以明确地告诉您，残疾人的劳动合同并不会因为到期就自动解除。单位在解除与残疾人的劳动合同时，必须严格遵守法律规定，不得随意解除。首先，我们来看一下法律对于残疾人劳动合同解除的特殊保护。根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十三条及《劳动合同法》第四十二条，残疾人在劳动合同的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面享有平等权利，用人单位不得歧视，并且在特定情形下，如残疾员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定医疗期内等，用人单位是不得解除劳动合同的。接下来，我们探讨一下在哪些情况下可以解除与残疾人的劳动合同。这主要包括协商一致解除、劳动者存在过错以及经济性裁员等特定情形。协商一致解除：如果用人单位与残疾员工在合同到期前经过充分沟通，双方同意解除劳动合同，并就经济补偿等事宜达成一致，那么是可以依法解除劳动合同的。劳动者存在过错：如果残疾员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊等过错行为，且经教育不改，那么用人单位是可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同的。经济性裁员：虽然经济性裁员是用人单位在特定经济情况下的一种合法行为，但在进行经济性裁员时，应优先留用残疾人等特殊人员。若确需解除与残疾员工的劳动合同，必须按照法定程序操作，如提前30日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿。最后，我要强调的是，如果用人单位违反法律规定解除与残疾人的劳动合同，将需要承担严重的法律责任，包括依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，我建议您在解除与残疾员工的劳动合同时，务必充分了解相关法律规定，确保解除行为的合法性和合理性。同时，也建议您在解除合同前与残疾员工进行充分沟通，尽量通过协商一致的方式解决，以避免不必要的法律风险。希望这些解答能对您有所帮助。

针对您提出的“本来有残疾的残疾人与企业合同到期怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，对于因工致残的劳动者，其劳动合同的终止受到法律的特殊保护。根据《工伤保险条例》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于因工致残被鉴定为五级、六级伤残的劳动者，即使劳动合同到期，用人单位也不能单方面解除劳动关系。一、特殊保护规定保留劳动关系：对于五级、六级伤残的劳动者，用人单位应保留与其的劳动关系，并尽可能安排适当的工作。如果难以安排工作，用人单位需要按月发给伤残津贴。解除或终止劳动关系的条件：经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。在这种情况下，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。二、劳动合同终止的法定情形与特殊保护根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动合同终止通常包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄等法定情形。然而，对于因工致残的劳动者，即使劳动合同期满，如果劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止，或者按照国家有关工伤保险的规定执行。三、具体操作建议沟通协商：在劳动合同到期前，建议您与用人单位进行沟通协商，明确您的身体状况和劳动能力，以及您对未来工作的期望和需求。了解权益：详细了解《工伤保险条例》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于因工致残劳动者劳动合同终止的相关规定，确保自己的权益得到充分保障。寻求帮助：如果您在沟通过程中遇到困难或问题，可以寻求当地劳动保障部门、工会或法律援助机构的帮助和支持。准备材料：如果需要与用人单位解除或终止劳动关系，请准备好相关的医疗证明、伤残鉴定报告等材料，以便在办理手续时使用。综上所述，对于本来有残疾的残疾人与企业合同到期的情况，您应了解自己的权益和法律规定，与用人单位进行沟通协商，并在必要时寻求帮助和支持。希望这些解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

残疾员工合同到期不续签的赔偿问题，需根据具体情况分情况讨论，核心结论如下：若用人单位不续签且无法证明存在法定解除事由（如员工严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任等），则属于违法终止劳动合同根据《劳动合同法》第48条、第87条，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶计算，且支付年限最高不超过12年。示例：员工工作5年，月工资8000元（未超当地社平工资3倍），赔偿金=5×8000×2=8万元。若用人单位不续签但符合法定情形（如劳动合同期满、用人单位维持或提高条件员工仍不续签等），则属于合法终止，需支付经济补偿金此时按上述经济补偿金标准单倍支付。但需注意，若残疾员工属于《劳动合同法》第42条规定的“在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年”等特殊情形，用人单位不得终止合同，否则仍属违法。若残疾员工因工致残被鉴定为1-6级伤残，合同到期终止规则不同 1-4级伤残：保留劳动关系，退出工作岗位，用人单位不得终止合同，直至员工达到退休年龄并办理退休手续（《工伤保险条例》第35条）。 5-6级伤残：经员工提出，合同可终止，但用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定）。 7-10级伤残：合同到期可终止，用人单位支付经济补偿金及一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金。关键提醒：残疾员工享有更严格的劳动保护，用人单位终止合同需严格审查法定条件，否则可能面临行政处罚（如劳动监察责令改正、罚款）及民事赔偿。赔偿计算中“月工资”指终止前12个月平均工资，含奖金、津贴等货币性收入，但需扣除加班费。若涉及工伤待遇与经济补偿竞合，员工可同时主张，但需注意地方性法规可能对赔偿项目有细化规定（如部分地区规定工伤补助金与经济补偿金不可兼得）。建议：若您或您单位涉及此类纠纷，可提供具体细节（如伤残等级、工作年限、工资水平等），我将进一步分析赔偿方案及风险防范措施。

针对您提出的“残疾证挂靠合同到期怎么办”这一问题，首先需要明确的是，残疾证本身并不存在“挂靠合同”这一说法，残疾证是残疾人的合法有效证件，用于证明其残疾身份并享受相应的惠残政策。不过，从您的提问中，我推测您可能是想问残疾证有效期满后应该如何处理。根据《中华人民共和国残疾人证管理办法》以及各地实施细则的规定，残疾人证的有效期通常为十年。当残疾证有效期满时，持证人需要按照以下步骤进行处理：准备换证材料：申请人需携带本人身份证、户口本原件及复印件。精神、智力和未成年残疾人还需同时提供法定监护人的证明材料。近期白底两寸免冠彩照若干张（具体数量根据当地要求而定）。第二代残疾人证原件。前往办理地点：持证人需前往当地残联指定的办证窗口进行换证申请。注意事项：残疾人证十年到期的，必须经过重新残疾评定才能换发新的残疾人证。残疾人证有效期满之日起，将停止正在享受的各项惠残政策。残疾人证自有效期满之日起6个月内必须完成换证，逾期将对残疾人证实施注销。证件注销后，一年内不得重新申请办理残疾人证。特殊情况处理：对于常年在外的残疾人，可持当地居住证在居住地残联申请“跨省通办”业务。若持证人无正当理由拒不进行重新评定超过半年以上的，县级残联可对其残疾人证实施强制注销。针对您的情况，如果残疾证挂靠合同（这里理解为与残疾证相关的某种协议或安排）到期，且残疾证本身也即将或已经到期，您应首先关注残疾证的换证问题。按照上述步骤准备好相关材料，并前往当地残联指定的办证窗口进行换证申请。同时，如果与残疾证相关的挂靠合同有特殊约定或后续处理方式，您也应与合同对方进行沟通协商，确保双方权益得到妥善处理。总之，残疾证到期后应及时进行换证申请，以确保能够继续享受相应的惠残政策。同时，对于与残疾证相关的其他协议或安排，也应根据实际情况进行妥善处理。

针对您提出的“残疾人在企业劳动合同到期企业如何赔偿”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，残疾人在企业劳动合同到期时的赔偿问题，主要取决于劳动合同的解除方式是否合法。这通常分为两种情况：违法解除和合法解除。一、违法解除劳动合同的情况如果企业在劳动合同到期时，无正当理由或违反法律法规规定解除与残疾人的劳动合同，那么这属于违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，企业应按照经济补偿标准的二倍向残疾人支付赔偿金。经济补偿的计算方式如下：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。二、合法解除劳动合同的情况如果企业在劳动合同到期时，因合法原因（如经济性裁员、劳动者不能胜任工作等）解除与残疾人的劳动合同，那么企业应依法支付经济补偿。经济补偿的标准与违法解除时计算经济补偿的部分相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。但此时不需要支付二倍的赔偿金。三、额外补贴与政策支持此外，各地政府为了促进残疾人就业，可能会出台一些额外的补贴政策或就业保障措施。残疾人可以了解并申请这些政策，以获得更多的支持和帮助。四、建议与维权途径对于残疾人来说，如果遭遇企业违法解除劳动合同的情况，除了可以要求企业支付赔偿金外，还可以要求恢复劳动关系。如果因被辞退面临生活困难，还可以依据相关规定申请一定的社会救助。同时，建议残疾人在遇到此类问题时，及时咨询法律专业人士或当地残联等组织，以维护自己的合法权益。综上所述，残疾人在企业劳动合同到期时的赔偿问题，主要取决于劳动合同的解除方式是否合法。无论是违法解除还是合法解除，企业都应依法支付相应的经济补偿或赔偿金。同时，残疾人也可以了解并申请当地的额外补贴政策或就业保障措施，以获得更多的支持和帮助。