关于竞业协议补偿金一千一月，赔偿20万是否合法的问题，需结合具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、法律框架与违约金合理性
法律规定基础：
- 根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款及违约金，但法律未明确违约金数额标准。因此，违约金的合理性需通过司法实践评估。
核心考量因素：
- 实际损失：若违约行为导致用人单位商业秘密泄露或客户流失等直接经济损失，违约金应与实际损失相当。例如，若因员工跳槽至竞品公司导致项目失败，用人单位可主张赔偿研发成本等实际损失。
- 合同履行情况：若用人单位未按约支付经济补偿金（通常为离职前工资的30%-50%），可能影响违约金有效性。如北京案例中法院以未支付补偿金为由调低违约金。
- 劳动者收入水平：违约金不应超出劳动者经济承受能力。例如，月薪8000元的普通职员被要求支付20万违约金，可能被认定为显失公平。
- 竞业限制期限：最长不得超过两年，超期部分无效。若协议约定三年竞业期并据此计算高额违约金，超出部分不受保护。
二、司法实践中的调整规则
过高违约金的处理：
- 法院通常以实际损失为基础，兼顾合同履行情况、当事人过错程度等因素调整违约金。例如，上海某案中，法院将50万违约金调整为15万，依据是用人单位未能证明具体损失金额。
显失公平的认定：
- 若违约金明显超出合理范围（如超过劳动者年薪的5倍且无特殊理由），可能被认定为无效条款。
三、具体到本案例的分析
若违约金20万与实际损失相当：
- 若用人单位能证明因劳动者违约行为导致的实际损失达到或超过20万，且竞业协议其他条款（如补偿金支付、竞业期限等）均合法有效，则20万违约金可能被认定为合法。
若违约金20万显失公平：
- 若劳动者月薪较低（如一千元补偿金对应的月薪可能不高），且用人单位无法证明实际损失达到20万，或竞业协议存在其他违法情形（如超期竞业、未支付补偿金等），则20万违约金可能被认定为显失公平，法院可能根据实际情况调整违约金数额。
四、建议与风险提示
签订阶段：
- 仔细审查违约金条款，结合自身收入、行业特性评估合理性。
- 要求用人单位明确经济补偿金标准及支付方式，确保自身权益得到保障。
履约阶段：
- 定期保存履行竞业限制的证据（如新单位劳动合同、社保记录等），以备不时之需。
- 若认为违约金过高或竞业协议存在违法情形，及时与用人单位协商或寻求法律帮助。
争议解决：
- 收集用人单位未支付补偿金、自身无违约行为等证据，以支持自己的主张。
- 若发生争议，及时咨询并向我提问，避免错过诉讼时效（通常为一年）。
综上所述，竞业协议补偿金一千一月，赔偿20万是否合法需结合具体情况综合判断。若您对此有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。