长期兼职合同是否受劳动法保护，需根据具体情况判断，主要取决于兼职人员与用人单位之间是否构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：

1. 构成劳动关系的情况：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，只要劳动者与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，无论合同名称如何（如兼职合同、劳务合同等），均应受劳动法的保护。这包括但不限于劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、获得劳动报酬等情形。
   • 具体判断：如果长期兼职人员与用人单位之间存在稳定的劳动关系，如定期出勤、接受考勤管理、完成特定工作任务并获取固定报酬等，那么该兼职合同实际上构成了劳动合同，兼职人员享有与全职员工相同的劳动权益，如最低工资标准、社会保险、休息休假等。

2. 不构成劳动关系的情况：

   • 法律背景：如果兼职人员与用人单位之间并未形成劳动关系，而是基于劳务关系或其他民事关系提供服务，那么该兼职合同则不受劳动法的直接保护，而是适用《中华人民共和国民法典》中关于劳务合同或承揽合同的规定。
   • 具体判断：例如，如果兼职人员只是偶尔为用人单位提供服务，不受用人单位的管理和约束，且报酬按次或按项目结算，那么这种关系更倾向于劳务关系。在这种情况下，兼职人员的权益保护将依赖于双方之间的合同约定以及民法典的相关规定。

法律建议：

• 对于兼职人员而言，在签订兼职合同时，应明确合同性质及双方的权利义务关系。如果希望获得劳动法的保护，应争取与用人单位签订正式的劳动合同，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。
• 对于用人单位而言，在招聘兼职人员时，也应明确合同性质及双方的法律关系。如果希望避免与兼职人员形成劳动关系，应在合同中明确约定双方为劳务关系，并明确各自的权利义务。同时，用人单位也应注意遵守相关法律法规，如不得要求兼职人员从事违法或危险的工作等。

可能的法律后果：

• 如果兼职人员与用人单位之间被认定为构成劳动关系，而用人单位未按照劳动法的规定履行义务（如未支付最低工资、未缴纳社会保险等），则可能面临劳动行政部门的处罚以及兼职人员的民事索赔。
• 如果兼职人员与用人单位之间被认定为不构成劳动关系，而双方在合同履行过程中发生争议，则应按照民法典的相关规定处理，可能涉及合同违约、损害赔偿等法律责任。

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