关于不定时工作制的劳动时间上限，我国法律并未直接规定具体的每日或每周工作时长上限，但明确要求保障劳动者休息权并合理确定工作量。以下从不同角度为你详细分析：

1. 不定时工作制的法律定义与适用范围

• 根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量或需机动作业的岗位（如高管、外勤、长途运输等），经劳动行政部门审批后实行。
• 核心特点：不固定工作时间，但需确保劳动者完成工作任务，并保障其休息权。

2. 劳动时间上限的间接限制

• 《劳动法》第三十六条：虽然规定“劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时”，但这是针对标准工时制。不定时工作制因工作性质特殊，不直接适用该条款。
• 《劳动法》第三十八条：明确要求用人单位“保证劳动者每周至少休息1日”，这是不定时工作制下必须遵守的底线。
• 《劳动法》第四十一条：即使实行不定时工作制，用人单位因生产经营需要延长工作时间，仍需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊原因不超过3小时，每月不超过36小时）。但实践中，不定时工作制的加班限制常因工作性质灵活而难以严格量化。

3. 地方性规定的补充

• 部分地区对不定时工作制的休息权保障有更细化规定。例如：
  • 上海：要求企业明确不定时工作制岗位的每日最长工作时间和平均周工作时间，确保劳动者休息权。
  • 深圳：规定不定时工作制劳动者在法定节假日工作的，应支付加班费（其他时间一般不支付加班费）。
• 建议：结合所在地区的具体规定，进一步确认企业是否履行了合理确定工作量的义务。

4. 实务中的操作要点

• 审批程序：企业需向劳动行政部门申请不定时工作制审批，未获批擅自实行可能面临行政处罚。
• 合同约定：劳动合同中应明确岗位实行不定时工作制，避免争议。
• 休息权保障：企业应通过轮休、调休等方式确保劳动者休息，不得通过不定时工作制变相强制加班。

5. 劳动者的维权路径

• 若企业未保障休息权或变相超时工作，劳动者可：
  1. 向劳动监察部门投诉：要求企业整改并赔偿损失。
  2. 申请劳动仲裁：主张加班费（如地方规定法定节假日需支付）或解除合同经济补偿。

总结：不定时工作制虽无直接劳动时间上限，但企业需通过审批、合同约定和合理排班保障劳动者休息权。若你遇到企业变相超时工作或未支付法定节假日加班费的情况，可直接向我咨询具体维权方案。