兼职一般不存在试用期三天的说法，但具体需根据兼职的性质和双方约定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
兼职的法律性质与试用期规定
- 兼职通常被视为非全日制用工的一种形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期。这意味着，如果兼职属于非全日制用工，那么试用期三天的说法是不符合法律规定的。
兼职合同中的约定
- 尽管非全日制用工不得约定试用期，但如果兼职合同中双方明确约定了试用期，且该试用期不违反法律法规的强制性规定（如不超过法定最长期限），同时双方均同意并签署了该合同，那么该试用期约定在双方之间是有效的。但这种情况较为少见，且需特别注意合同条款的合法性和合理性。不过，从实际操作和法律风险的角度来看，为兼职人员设定试用期并不常见，也不符合非全日制用工的灵活性和便捷性特点。
- 特殊情况：如果兼职工作更接近于全日制工作，或者双方实际上按照全日制工作的模式进行合作，只是名义上称为“兼职”，那么在这种情况下，双方可能会约定试用期。但即便如此，试用期的设定也需符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于试用期的规定，如试用期的长度需根据劳动合同期限来确定，且不得超过法定最长期限。
实际操作中的建议
- 对于兼职人员来说，在接受兼职工作时，应仔细阅读兼职合同或协议，了解其中是否包含试用期条款，并评估该条款的合理性和合法性。如果合同中存在不合理的试用期条款，兼职人员有权拒绝签署或要求修改。
- 对于用人单位来说，在招聘兼职人员时，应明确兼职的性质和工作内容，避免将非全日制用工误认为是全日制用工，并随意设定试用期。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，保障兼职人员的合法权益。
总结与建议：
- 兼职一般不存在试用期三天的说法，特别是当兼职属于非全日制用工时。
- 如果兼职合同中确实约定了试用期，需仔细评估该条款的合法性和合理性。
- 在实际操作中，兼职人员和用人单位都应遵守相关法律法规，保障双方的合法权益。
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