试用期扣钱合法吗-闫瑞梅律师

试用期扣钱合法吗-闫瑞梅律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

试用期扣钱是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

合法情况

员工存在过错或违反规章制度
- 如果在试用期内，员工因自身故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定，要求员工赔偿相应的经济损失。但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，小李在试用期是一名仓库管理员，由于他的疏忽导致仓库货物被盗，给公司造成了5000元的经济损失。公司根据内部规定和劳动合同约定，要求小李赔偿1000元，且小李当月工资扣除1000元后仍高于当地最低工资标准，这种情况下公司扣钱是合法的。
- 若员工违反了公司的规章制度，且该规章制度是经过民主程序制定、不违反法律法规规定，并向员工进行了公示或告知的，公司可以根据规章制度对员工进行相应的罚款。比如，公司规定员工迟到一次罚款50元，小张在试用期内迟到了3次，公司按照规定扣除他150元，这是合法的。不过，罚款的金额应当合理，不能过度惩罚员工。
代扣法定款项
- 用人单位可以依法代扣员工的某些法定款项，如个人所得税、社会保险个人缴纳部分等。这些款项的扣除是基于法律法规的强制性规定，与员工是否处于试用期无关。例如，小王试用期工资为5000元，根据个人所得税法规定，他需要缴纳一定金额的个人所得税，公司按照规定从他工资中扣除相应税款，这是合法合理的。

非法情况

无正当理由扣钱
- 如果用人单位没有合理的理由，仅仅以员工处于试用期为由随意扣钱，这是不合法的。比如，公司没有任何依据就以“试用期表现不佳”为由扣除员工工资，这种行为侵犯了员工的合法权益。
扣除金额超过法定标准
- 即使员工存在需要扣钱的情况，如赔偿经济损失或违反规章制度罚款，但如果扣除的金额超过了法定标准，也是违法的。如前面提到的，每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。假设小赵试用期工资为3000元，公司因他犯了一点小错误就扣除他1000元，扣除后工资为2000元，若当地最低工资标准为2200元，那么公司的扣除行为就超过了法定标准，属于非法扣钱。

如果遇到试用期非法扣钱的情况，你可以采取以下措施：

首先与用人单位进行协商，要求用人单位说明扣钱的理由，并出示相关的依据。如果用人单位无法提供合理的理由和依据，你可以要求其返还被扣除的工资。
若协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位进行检查和处理。
你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、扣钱通知等，以证明用人单位存在非法扣钱的行为。

如果你在试用期遇到了工资被扣的情况，不确定是否合法，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你详细分析并提供专业的法律建议。

在试用期内，用人单位扣工资是否合法，取决于扣工资的具体情形和依据。以下从不同角度为你详细分析：合法情形规章制度明确规定且已公示：如果用人单位依法制定了关于工资扣减的规章制度，并且这些制度内容不违反法律法规的强制性规定，同时通过员工手册、培训、邮件等方式向劳动者进行了公示告知，那么在符合制度规定的情况下扣减工资是合法的。实例：公司规章制度中明确规定，员工在试用期内若出现迟到、早退等违纪行为，将按照一定比例扣减工资，并且这一规定已经提前告知员工。那么，在员工确实存在违纪行为时，公司按照此规定扣减工资是合法的。劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了试用期的工资构成、扣减情形等，并且这些约定合理合法，那么用人单位可以按照合同约定执行。实例：劳动合同中约定，员工在试用期内若未能完成既定的工作任务，将扣减一定比例的绩效工资。员工在试用期内确实未能完成任务，那么公司按照合同约定扣减绩效工资是合法的。不合法情形缺乏制度依据和合同约定：如果用人单位既未制定相关规章制度，也未在劳动合同中约定工资扣减的情形和标准，就随意扣减员工的工资，这种行为是不合法的。实例警示：公司未提前告知员工任何关于工资扣减的规定，却在试用期结束时以员工表现不佳为由扣减工资，员工有权提出异议并维护自身权益。扣减后工资低于法定标准：即使存在相关制度或合同约定，扣减后的工资也不得低于当地最低工资标准。否则，该扣减行为即为违法。实例分析：若员工因某种原因被扣减工资后，其实际到手工资低于当地最低工资标准，这种扣减是不合法的，员工可依法维权。无正当理由或恶意扣减：如果用人单位扣减工资没有合理的理由，或者出于恶意克扣的目的，这种行为也是不合法的。实例警示：公司以员工未参加非工作时间的聚会为由扣减工资，这种无正当理由的扣减行为是不合法的。劳动者如何维权若劳动者认为用人单位扣减试用期工资的行为不合法，可采取以下措施维护自己的权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣减工资的依据和理由。投诉举报：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。申请仲裁或诉讼：必要时，劳动者还可申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。总结来说，试用期扣工资是否合法，关键在于看扣减行为是否有合法的依据和合理的理由。劳动者在入职前应仔细审查合同和规章制度，确保自己的权益不受侵害。如果你在试用期内遇到了工资被扣减的情况，并且对此有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

试用期离职时，老板扣钱的行为在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的合法性分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位应按劳动者实际工作的天数和约定的工资标准支付工资。工资支付原则：试用期员工只要付出了劳动，就应当获得相应的报酬。用人单位需按照劳动合同约定和国家规定，及时向劳动者足额支付劳动报酬。离职时，只要劳动者按照法定程序提出辞职，并完成工作交接等离职手续，用人单位应足额支付试用期内的工资，不得无故克扣。二、特定合法扣减情形尽管一般情况下试用期离职扣钱不合法，但也存在一些特定情形下扣减工资是合法的，主要包括：因个人原因造成经济损失：若员工在试用期内因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。未提前通知离职造成损失：若员工未按照法律规定提前通知用人单位离职，且因此给单位造成实际损失的，单位可在合理范围内扣除相应工资用于弥补损失。但单位需对损失情况承担举证责任，否则扣工资行为仍属违法。违反服务期或竞业限制约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并约定了服务期，而劳动者在试用期内违反服务期约定辞职的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同样，若劳动者违反了竞业限制条款，也可能需要支付相应的违约金。但需注意，违约金与直接扣工资是不同的概念，违约金是劳动者因违反约定而需支付给用人单位的额外费用，而扣工资则是用人单位直接从劳动者工资中扣除部分或全部工资。依法代扣的费用：用人单位可以依法代扣劳动者工资的情况包括：代扣代缴的个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用、法院判决或裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。三、应对措施若遇到试用期离职被扣工资的情况，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：友好协商：首先与用人单位进行友好协商，要求其说明扣钱理由并尽快支付应得工资。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为，由劳动监察部门进行调查处理。法律途径：作为最后的手段，劳动者还可以选择通过法律途径解决纠纷。这包括申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，试用期离职时老板扣钱的行为需严格遵守法律规定。在非特定合法情形下，用人单位无权随意扣除试用期员工的工资。劳动者在遇到此类问题时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期被考核扣钱是否合法，需根据具体情况判断，以下从不同角度为您详细分析：一、合法情形因劳动者自身过错导致扣钱若劳动者在试用期内违反用人单位的规章制度，如严重违反劳动纪律、操作规程，给用人单位造成直接经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求劳动者赔偿相应损失，并从工资中予以扣除。但需注意，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。举例：若员工在试用期内因操作失误导致公司设备损坏，造成直接经济损失5000元，公司可根据劳动合同约定，要求员工赔偿部分损失，但每月从工资中扣除的金额不得超过其当月工资的20%。用人单位已明确告知考核标准及未通过考核的后果如果用人单位在招聘时已明确告知员工试用期的考核标准及未通过考核的后果，包括扣工资等，且扣工资的幅度在合理范围内，同时不低于当地最低工资标准，那么这种做法通常是合法的。举例：公司招聘时明确告知，试用期考核未达标将扣除当月工资的10%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。若员工未通过考核，公司按此标准扣钱，则属于合法行为。二、不合法情形用人单位无故扣钱若用人单位以不合理的理由随意克扣工资，则不合法。我国法律明确保护劳动者的合法权益，试用期内的劳动者也享有获得劳动报酬的权利，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。举例：公司无故以“试用期表现不佳”为由，扣除员工当月工资的30%，且未提前告知员工，这种做法就属于不合法。扣工资幅度不合理或低于最低工资标准即使因劳动者自身过错或未通过考核需要扣钱，扣工资的幅度也需在合理范围内，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若扣工资幅度过大或低于最低工资标准，则不合法。举例：员工当月工资为3000元，公司因员工未通过考核扣除2000元，导致员工当月工资仅为1000元，低于当地最低工资标准，这种做法就属于不合法。三、法律建议劳动者：若认为用人单位扣工资行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。用人单位：在制定试用期考核标准及扣工资规定时，需确保合法合规，提前明确告知员工，并遵循法定程序和限额。总结：试用期被考核扣钱是否合法，需根据具体情况判断。若因劳动者自身过错导致扣钱且符合相关规定，或用人单位已明确告知考核标准及未通过考核的后果且扣工资幅度合理，则可能合法；若用人单位无故扣钱或扣工资幅度不合理、低于最低工资标准，则不合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于试用期罚款扣工资是否合法的问题，这并非一个简单的是非判断，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合分析。首先，明确一个核心观点：试用期罚款本身是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位并非行政执法机关，无权对劳动者进行罚款。试用期作为劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期内享有与正式员工相同的法律权益，这包括财产权不受非法侵犯。接下来，我们详细分析合法与违法的扣款情况：合法扣款的情况：劳动者过错导致损失：若劳动者在试用期内因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，且用人单位能提供充分证据证明损失及劳动者的过错，那么用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿相应损失，并从工资中予以扣除。但这里有两个限制条件：一是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；二是扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。违反规章制度：如果用人单位的规章制度是通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，且试用期员工违反了这些规章制度（如迟到、早退等），且规章制度中有明确规定相应的扣款条款，那么用人单位可以依据规章制度进行扣款。但这种情况下的“扣款”并非罚款，而是基于劳动者违反规章制度所应承担的相应责任。违法扣款的情况：无合法依据的扣款：如果用人单位在试用期内没有任何合法的理由和依据，随意对劳动者进行扣款，这是违法的。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，除非存在法定允许扣除的情形。以不正当理由扣款：有些用人单位以“试用期表现不佳”“不符合团队氛围”等模糊、不合理的理由对劳动者进行扣款，这种做法也是不合法的。这些理由既没有明确的衡量标准，也不属于法定可以扣工资的情形。此外，还需要注意试用期工资标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是保障劳动者在试用期基本生活需求的重要规定。最后，给劳动者的维权建议：如果劳动者在试用期遇到工资被克扣的情况，首先应与公司协商，理清工资计算与发放的依据，询问克扣工资的原因，并明确表示工资是不可随意扣罚的。如果协商无果，劳动者可以向劳动保障监察部门或劳动争议仲裁委员会寻求帮助，维护自己的合法权益。在必要时，劳动者还可以提起劳动诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，试用期罚款扣工资是否合法需视具体情况而定，但试用期罚款本身是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在遇到不当扣款时积极维权；用人单位也应遵守相关法律法规，确保扣款行为的合法性。

试用期辞工扣工资是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：合法情况员工存在过错且给公司造成损失：若员工在试用期内严重违反公司规章制度（如旷工、频繁迟到早退等），或因其故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可依据相关规定辞退员工，并在合理范围内扣除相应工资作为赔偿。但扣除数额需符合法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同或协议中有明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确约定了在某些特定情况下（如员工未提前通知离职、未完成工作交接等）用人单位可以扣除工资，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，用人单位的扣工资行为可能是合法的。但同样需遵守上述扣除限额的规定。不合法情况员工正常辞职且无过错：若员工在试用期内按照法律规定和劳动合同约定，提前通知了用人单位辞职，且完成了正常的工作交接等义务，公司扣工资是不合法的。因为劳动者享有获得劳动报酬的权利，只要其付出了劳动，就应得到相应报酬。扣除工资超过法定限度：即使员工存在过错或给用人单位造成了损失，用人单位扣除工资的数额也需合理，不能超过法定限度。超出部分将被视为违法克扣工资，用人单位需承担相应的法律责任。法律依据与维权途径根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规规定，试用期被辞退或辞职的劳动者有权获得应得工资，用人单位不得克扣或无故拖欠。劳动者如遇试用期辞工被不合理扣工资的情况，可先与用人单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者也可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：劳动者在试用期内辞职时，应确保按照法律规定和劳动合同约定提前通知用人单位，并完成工作交接等义务，以避免不必要的纠纷。用人单位在辞退或扣除员工工资时，应确保有合法理由，并依法进行操作，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于试用期扣培训费是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及劳动合同中的相关约定。首先，我们需要明确的是，岗前培训是用人单位的法定义务。岗前培训的目的是为了使劳动者具备基本的履职能力，这是劳动者能够胜任工作的基础。因此，岗前培训的相关成本理应由用人单位承担，而不应转嫁给劳动者。从您提供的案例中，我们可以看到，小张所接受的培训属于基础操作的岗前培训，并非专业技术培训。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期，并在劳动者违反服务期约定时，要求其支付违约金。而岗前培训并不属于这一范畴。在您提到的案例中，法院也明确认定了岗前培训属于用人单位的法定义务，劳动合同中约定岗前培训费由劳动者承担，实质上免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者获取劳动报酬的权利，因此该条款是无效的。法院最终判决用人单位应向劳动者全额支付工资，这也进一步印证了岗前培训费用不应由劳动者承担的观点。因此，在试用期内，如果用人单位扣除的是岗前培训费用，那么这种做法是不合法的。劳动者有权要求用人单位全额支付工资，并可以依法维护自己的合法权益。当然，如果用人单位为劳动者提供了专业技术培训，并支出了相应的培训费用，那么根据法律规定，用人单位可以与劳动者约定服务期及违约金。但这种情况下的培训费用扣除是合法的，且必须满足一定的条件，如培训内容必须属于专业技术类知识，用人单位需保留培训费用支出的相关凭证等。综上所述，试用期扣培训费是否合法，主要取决于培训的性质。如果是岗前培训，那么用人单位不应扣除培训费用；如果是专业技术培训，且满足相关法律规定，那么用人单位可以与劳动者约定服务期及违约金。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

试用期扣20%工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期工资。若双方明确约定试用期工资为正式工资的80%（即扣20%），且该约定不低于当地最低工资标准，也不低于用人单位所在地的最低工资标准，同时不低于劳动合同约定工资的80%，则该约定是合法的。法律依据：《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违反法律法规的强制性规定：若用人单位未经劳动者同意，单方面扣除试用期工资的20%，且该扣除行为导致试用期工资低于上述法律规定的标准，则该行为是不合法的。法律后果：劳动者有权要求用人单位补发被扣除的工资，并可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。律师建议：审查劳动合同和规章制度：劳动者应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于试用期工资的约定，确保自己的权益不受侵害。保留证据：若发现用人单位存在违法扣除试用期工资的行为，劳动者应保留相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在维权时使用。及时维权：若劳动者认为自己的权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设某劳动者的正式工资为5000元/月，劳动合同中约定试用期工资为正式工资的80%，即4000元/月。若该劳动者所在地的最低工资标准为3000元/月，则该约定是合法的。但若用人单位未经劳动者同意，单方面将试用期工资扣除至3500元/月（即扣除了30%），且该扣除行为导致试用期工资低于劳动合同约定工资的80%，则该行为是不合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期扣3天工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度无明确规定，且无法律依据支持扣款：通常情况下，试用期扣3天工资是不合法的。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，但扣除工资需遵循法定限制，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。该规定并未赋予用人单位“试用期扣3天工资”的权利。试用期是劳动合同的一部分，劳动者在此期间提供了正常劳动，用人单位应支付相应的劳动报酬。扣3天工资可能违背了公平与合理原则，因为劳动者仅未提供一天的劳动，却承担了三天工资的损失，这显然超出了对等责任范围。若劳动合同或规章制度有明确规定，但需满足一定条件：虽然《劳动法》未明确规定试用期扣款的具体方式，但用人单位可以在劳动合同或规章制度中明确相关条款。然而，这些条款必须不违反法律法规的强制性规定，且扣款应合理、公正，不能构成不当处罚。如果劳动合同或规章制度中确实规定了试用期扣3天工资的情况，且该规定不违反法律法规，同时扣款金额在合理范围内（即不超出劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准），那么这种扣款可能是合法的。但这种情况较为少见，且需严格满足上述条件。实际操作建议：查看劳动合同及规章制度：劳动者在遇到此类情况时，应首先查看自己的劳动合同及公司规章制度，了解是否有关于试用期扣款的具体规定。与用人单位沟通协商：若规定存在且认为不合理或不合法，可与用人单位沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规，维护自己的合法权益。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁委员会将依法进行调查或裁决，保障劳动者的合法权益。总结：试用期扣3天工资在大多数情况下是不合法的，除非劳动合同或规章制度中有明确规定且满足一定条件。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

试用期工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的较高者：本单位相同岗位最低档工资的百分之八十；劳动合同约定工资的百分之八十；用人单位所在地的最低工资标准。二、具体分析与当地最低工资标准比较各地均设有最低工资标准，作为保障劳动者基本生活的法定工资底线。如果试用期工资不低于当地最低工资标准，则从这一角度看是合法的。举例：若当地月最低工资标准为2000元，而试用期工资为1800元，则低于最低工资标准，不合法。与本单位相同岗位最低档工资比较试用期工资应不低于本单位相同岗位的最低档工资。若试用期工资不低于该岗位最低档工资，则从这一角度看是合法的。举例：若本单位相同岗位最低档工资为2200元，而试用期工资为1800元，则低于该标准，不合法。与劳动合同约定工资的百分之八十比较试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。假设劳动合同约定的转正工资为X元，则试用期工资应不低于0.8X。若试用期工资不低于0.8X，则从这一角度看是合法的；否则，不合法。举例：若劳动合同约定转正工资为2500元，则试用期工资应不低于2000元（2500×80%），此时1800元不合法；若约定转正工资为2000元，则试用期工资可低至1600元（2000×80%），此时若试用期工资为1800元，则合法。三、综合判断与行动建议综合考量：试用期工资是否合法，需同时满足上述三个条件，即不低于当地最低工资标准、不低于本单位相同岗位最低档工资、不低于劳动合同约定工资的百分之八十。任何一项不满足，都可能构成违法。行动建议：劳动者应首先了解当地的最低工资标准以及本单位相同岗位的最低档工资。仔细查阅劳动合同中关于工资约定的条款，计算试用期工资是否符合法律规定。如发现试用期工资不符合法律规定，可与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。四、试用期不发工资的法律后果违法行为认定：试用期不支付工资是违法的，用人单位必须按照法律规定支付试用期工资。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位如违反法律规定，不支付或不足额支付试用期工资，将面临劳动行政部门的责令限期支付、补足差额及加付赔偿金等法律责任。总结来说，试用期工资的合法性需要结合具体情况来判断，包括与当地最低工资标准、本单位相同岗位最低档工资以及劳动合同约定工资的百分之八十进行比较。如果试用期工资低于其中任何一项标准，都可能构成违法。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。