在取保候审期间，公司是否可以调岗需分情况讨论，具体取决于调岗的合法性、合理性及双方劳动合同的约定。以下从法律角度展开分析：

1. 若调岗具有合法性与合理性，公司可单方调岗

根据《劳动合同法》第40条，若劳动者因患病或非因工负伤、不能胜任工作等客观原因，公司可依法调整岗位。在取保候审期间，若劳动者因被限制人身自由（如需定期报到、限制出行等）导致无法履行原岗位职责，公司可基于生产经营需要调整岗位，但需满足以下条件：

• 调岗具有必要性：例如原岗位需经常出差，而取保期间劳动者无法离开居住地；
• 调岗后待遇不降低：薪资、职级等核心条件应与原岗位相当；
• 无侮辱性或惩罚性：调岗目的需正当，不能因劳动者被取保而故意调至边缘岗位。

示例：若劳动者原为销售总监，需频繁出差，取保期间因出行限制无法履职，公司将其调整为本地市场部经理，薪资不变，则属于合法调岗。

2. 若调岗缺乏合理性或违反合同约定，劳动者可拒绝

若公司调岗存在以下情形，劳动者有权拒绝：

• 调岗与劳动合同约定严重不符：例如原合同明确约定岗位为“技术工程师”，公司未经协商单方调至“保洁员”；
• 调岗具有歧视性或报复性：因劳动者被取保而故意降低职级、薪资或安排不合理工作；
• 未提供必要协助：如调岗后未提供培训、工作条件，导致劳动者无法胜任。

示例：若劳动者原为财务主管，公司仅因其被取保而将其调至前台岗位，薪资减半，则属于违法调岗，劳动者可申请劳动仲裁要求恢复原岗位或赔偿。

3. 双方协商一致是最佳解决方式

无论何种情况，公司调岗前应与劳动者充分沟通，协商一致后签订书面调岗协议，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等条款。若劳动者同意调岗，则双方需按新协议履行；若协商不成，公司不得强行调岗，否则可能构成违法解除劳动合同。

4. 劳动者被取保期间的特殊保护

根据《刑事诉讼法》第71条，取保候审期间劳动者仍享有劳动权利，公司不得因劳动者被取保而单方解除劳动合同（除非劳动者被依法追究刑事责任）。因此，调岗需严格基于客观需要，而非劳动者被取保这一事实本身。

总结建议

1. 公司角度：调岗前需评估合法性与合理性，保留证据（如劳动者无法履职的证明），并与劳动者协商一致；
2. 劳动者角度：若认为调岗违法，可拒绝并收集证据（如调岗通知、薪资变化证明），通过劳动仲裁维权；
3. 双方共同点：优先通过协商解决，避免矛盾升级。

如有具体案件细节（如调岗原因、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。