核心结论：劳动法中“N+1”的赔偿或补偿基数通常包含员工固定发放的工资性收入，绩效奖金、补贴是否计入需分情况讨论，具体如下：

1. “N”的计算基数：包含固定绩效奖金和补贴，但不包含非固定奖金

根据《劳动合同法》第47条及司法实践，“N”（经济补偿金）的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，这里的“工资”包括：

• 基本工资：劳动合同中约定的固定工资；
• 固定绩效奖金：如每月固定发放的绩效工资（需与考勤、工作时长等直接挂钩，而非完全依赖业绩考核结果）；
• 固定补贴：如交通补贴、餐补、住房补贴等（需为每月固定发放的现金性补贴）。

不包含：

• 非固定奖金：如年终奖、季度奖、项目奖等（需根据实际发放月份分摊计算，若未发放则不计入）；
• 非现金福利：如补充商业保险、节日福利（实物或购物卡）等；
• 报销款项：如差旅费、通讯费等实报实销的费用。

2. “+1”的代通知金：以“上一个月工资”为标准，同样包含固定绩效奖金和补贴

根据《劳动合同法》第40条，用人单位未提前30日通知解除劳动合同的，需支付“代通知金”，标准为“劳动者上一个月的工资”。这里的“工资”范围与“N”的计算基数一致，即包含固定绩效奖金和补贴，但不包含非固定奖金或非现金福利。

3. 特殊情形：绩效奖金与业绩强相关时的处理

若绩效奖金完全依赖个人业绩或公司效益（如销售提成、年终奖），且劳动合同或规章制度中明确约定“绩效奖金不计入经济补偿基数”，则可能不被纳入。但需满足以下条件：

• 奖金发放规则明确且已告知劳动者；
• 奖金非固定发放（如需达到特定业绩目标）；
• 当地司法实践支持此类约定（部分地区法院可能倾向于保护劳动者，将部分奖金计入基数）。

4. 操作建议

• 劳动者：保留工资条、银行流水、劳动合同等证据，若发现公司未将固定绩效奖金或补贴计入补偿基数，可要求重新核算或申请劳动仲裁；
• 用人单位：在制定薪酬制度时，明确奖金、补贴的性质（固定/非固定），并在解除劳动合同时依法核算补偿基数，避免纠纷。

总结：绩效奖金和补贴是否计入“N+1”需区分性质，固定发放的部分通常计入，非固定或福利性质的部分一般不计入。如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我咨询。