结论：是否可以在还有一年退休时进行内部替班聘用，需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度层面
   若单位内部规章制度明确允许临近退休员工通过内部替班形式继续工作（例如返聘、临时顶岗等），且该制度经过民主程序制定并公示，则双方可依法签订书面协议，明确工作内容、报酬、期限等条款。此时需注意：

   • 协议性质可能属于劳务合同而非劳动合同（因退休后劳动关系终止），此时单位无需承担社保缴纳义务，但需按约定支付报酬；
     
   • 若单位未制定相关制度，擅自安排替班可能涉及劳动管理违规，员工有权拒绝或要求单位完善手续。

2. 劳动合同与退休手续层面

   • 未办理退休手续前：若员工尚未达到法定退休年龄且未开始享受养老保险待遇，仍属于劳动关系范畴。此时单位安排替班需符合原劳动合同约定，或与员工协商一致变更合同内容（如调整岗位、工时等）。擅自变更可能构成违约，员工可主张权益。
     
   • 已办理退休手续后：若员工已正式退休并领取养老金，则与单位形成劳务关系。此时替班聘用需签订书面劳务协议，明确双方权利义务，避免因口头约定产生纠纷。

3. 特殊行业与岗位限制
   部分行业（如医疗、教育、高危作业等）对从业人员年龄有强制性规定。若替班岗位涉及此类限制，即使单位同意，员工也可能因不符合法定条件而无法上岗。此时需以行业规范为准，单位不得违规安排。

建议：

• 若您希望继续工作，可主动与单位沟通，要求依据规章制度或协商结果签订书面协议，明确替班期间的权利义务；
  
• 若单位拒绝或条件不合理，可依据《劳动合同法》第35条（协商变更合同）或第38条（未提供劳动条件）主张权益；
  
• 涉及特殊行业时，提前确认岗位资质要求，避免因年龄问题导致协议无效。
  

如有进一步细节（如单位类型、岗位性质等），可随时补充说明，我会为您细化分析。