未退休人员签订劳务协议是合法的，但具体是否应签订劳务协议还是劳动合同，需根据实际情况及劳动关系的特征来判断。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳务协议与劳动合同的区别
法律性质：
- 劳务协议：主要受《民法典》等民事法律规范的约束，适用于那些不能或不愿签订劳动合同的人员，如兼职人员、临时工以及未到退休年龄但选择灵活工作安排的人员。
- 劳动合同：受《劳动合同法》的调整，适用于建立标准劳动关系的用人单位和劳动者。
主体与待遇：
- 劳务协议：主体更为灵活，可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间。劳务关系中，劳动者一般不享受社会保险、福利待遇等。
- 劳动合同：主体固定为用人单位和劳动者。劳动关系中，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险并提供法定福利待遇。
解除与争议解决：
- 劳务协议：解除通常依据协议约定，争议解决方式也更为灵活，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
- 劳动合同：解除受到《劳动合同法》等法律的严格限制，争议解决通常需要通过劳动仲裁或诉讼等法定程序。
二、未退休人员签订劳务协议的情形
已建立其他劳动关系：
- 若未退休人员已与其他单位建立了全日制劳动关系，并在此基础上被另一个单位招用，从事临时性、辅助性的工作（如兼职翻译、设计等），则后一个单位与该人员之间通常建立的是劳务关系，此时签订劳务协议是合适的。
特殊劳动关系情形：
- 对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，当他们到新的用人单位工作时，由于不构成标准的劳动关系，通常会选择签订劳务协议来明确双方的权利义务。
灵活用工需求：
- 如果未退休人员以提供劳务的方式在某个单位工作，而不是作为该单位的正式员工，那么签订劳务协议是一个很好的选择。这种方式能够确保双方的权利和义务得到明确界定，保护各自的合法权益。
三、应签订劳动合同的情形
然而，并非所有未退休人员都适合签订劳务协议。当未退休人员与用人单位之间的关系符合劳动关系的特征时，即：
- 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；
- 劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；
在这种情况下，双方应签订劳动合同而非劳务协议。例如，一个年轻人到一家公司正常上班，遵守公司的考勤制度、规章制度，并按月领取工资，这就构成了劳动关系，应当签订劳动合同。
四、签订劳务协议时的注意事项
明确核心条款：
- 详细列明劳务内容、方式、时间、地点，以及劳务报酬、支付方式、支付时间等关键信息。
遵守法律法规：
- 确保协议内容不违反国家法律法规，如最低工资标准、工作时间规定等。
税务处理：
- 明确税务责任，包括个人所得税的缴纳等，以避免后续纠纷。
争议解决机制：
- 在协议中约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
五、风险提示
对劳动者：
- 报酬风险：若用人单位经营不善或故意拖欠，可能面临劳务报酬无法按时足额获取的风险。
- 权益保障风险：由于不适用劳动法律法规，遭遇工伤等情况时维权途径相对复杂，需根据劳务协议约定及过错责任通过民事诉讼等方式解决。
对用人单位：
- 违约风险：未按时支付劳务报酬或违反其他协议约定，可能承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
- 侵权风险：若因用人单位原因导致劳务人员人身伤害等侵权事故，需承担相应的侵权赔偿责任。
总结与建议：
未退休人员签订劳务协议是合法的，但具体是否应签订劳务协议还是劳动合同，需根据实际情况及劳动关系的特征来判断。在签订劳务协议时，双方都应当仔细审查协议条款，明确各自的权利义务，并考虑寻求专业法律人士的帮助以确保协议的合法性和有效性。同时，双方在履行协议过程中应遵守诚信原则，共同维护良好的劳务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。