什么情况下公司用累积加班工时抵扣病假合法-邹连香律师

什么情况下公司用累积加班工时抵扣病假合法-邹连香律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

结论：公司用累积加班工时抵扣病假是否合法，需视具体情况而定，主要取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

公司规章制度与劳动合同的约定
- 合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了累积加班工时可以抵扣病假，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司用累积加班工时抵扣病假是合法的。这种情况下，员工在入职时或签订劳动合同时已经知晓并同意了这一条款，因此公司有权按照约定执行。
- 不合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定累积加班工时可以抵扣病假，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如侵犯了员工的休息权、健康权等），那么公司用累积加班工时抵扣病假就是不合法的。员工有权拒绝公司的这一要求，并可以依法维护自己的合法权益。
相关法律法规的规定
- 加班与病假的性质：加班是员工在正常工作时间之外为完成工作任务而付出的额外劳动，而病假是员工因疾病或非因工负伤需要停止工作进行医疗和休息的时间。两者性质不同，不能简单等同或抵扣。
- 法律法规的强制性规定：根据《劳动法》等相关法律法规的规定，员工享有休息休假的权利，包括病假等。公司不得随意剥夺或限制员工的这些权利。如果公司用累积加班工时抵扣病假，实际上是在变相剥夺员工的病假权利，这可能违反了法律法规的强制性规定。
实际操作中的注意事项
- 员工同意与协商：即使公司的规章制度或劳动合同中规定了累积加班工时可以抵扣病假，公司在实际操作时也应征得员工的同意，并与员工进行协商。如果员工不同意抵扣，公司应尊重员工的意愿，不得强制执行。
- 合理性与公平性：公司在制定规章制度或劳动合同条款时，应考虑其合理性和公平性。如果累积加班工时抵扣病假的规定过于苛刻或不公平，可能会引发员工的不满和纠纷。

建议：

对于员工而言，如果公司提出用累积加班工时抵扣病假的要求，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为公司的要求不合法或不合理，可以与公司进行协商或向相关部门投诉。
对于公司而言，在制定规章制度或劳动合同条款时，应充分考虑员工的权益和法律法规的规定，确保条款的合法性和合理性。同时，在实际操作中应尊重员工的意愿和选择，避免引发不必要的纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司用年假抵扣病假在一般情况下是不合法的，但具体是否合法需结合公司规章制度、劳动合同约定及当地法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与原则年休假的性质：根据《职工带薪年休假条例》，年休假是劳动者依法享有的带薪休假权利，旨在保障劳动者的休息权益，提高生活质量和工作效率。病假的性质：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应给予的医疗期，期间工资照发或按一定比例发放。法律原则：年休假和病假是两种不同性质的假期，分别对应不同的法律情形和待遇。用人单位不得擅自将年休假抵扣病假，否则可能侵犯劳动者的合法权益。二、具体情况分析公司规章制度与劳动合同：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了可以用年休假抵扣病假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可以视为双方当事人的约定。然而，这种约定必须合理、合法，并经过劳动者同意。例如，若公司规章制度中明确规定了病假抵扣年假的具体条件和程序，且该制度已经过民主程序制定并公示告知劳动者，那么在特定情况下可能存在合法性。法律风险：若用人单位未经劳动者同意，单方面决定用年休假抵扣病假，可能构成对劳动者权益的侵害。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位纠正违法行为并赔偿损失。特殊情况：在某些特殊行业或岗位上，如医疗、教育等，由于工作性质的特殊性，可能存在用年休假抵扣病假的情况。但这通常需要符合相关法律法规的规定，并经过劳动者同意。例如，在医疗行业，由于医护人员需要轮流值班，且病假可能影响正常工作安排，因此公司可能会与医护人员协商用年休假抵扣病假。但这种情况必须建立在双方协商一致的基础上，且不得违反法律法规的强制性规定。三、劳动者应对措施了解法定权益：劳动者应了解自己的法定权益，包括年休假和病假的具体规定。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者有权享受年休假和病假，且两者不得相互抵扣。审查公司规章制度和劳动合同：在遇到用人单位要求用年休假抵扣病假的情况时，劳动者应仔细审查公司规章制度和劳动合同的相关条款。如果发现公司规章制度或劳动合同中存在违法规定，劳动者有权拒绝执行，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。沟通协商与法律途径：如认为自己的权益受到侵害，劳动者应及时与用人单位沟通协商，要求用人单位纠正错误做法。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。四、法律依据《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》第四条：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：...（此处不列举与病假抵扣无关的情形）...（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（该条款说明的是不享受年休假的情形，而非病假抵扣年休假的合法性，但可侧面反映病假与年休假在性质上的不同，不得随意抵扣）《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。（该规定明确了病假的期限和待遇，与年休假无关，进一步说明两者不得相互抵扣）总结来说，公司用年假抵扣病假在一般情况下是不合法的。劳动者应了解自己的法定权益，并在遇到此类问题时积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司用平时节假日加班工时抵扣骨折病假，这一做法通常是不合法的。分析：病假与加班工时的性质：病假是员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受医疗时，依法享有的休息休假权利。加班工时则是员工在正常工作时间之外，为完成工作任务而额外工作的时间，通常应获得相应的加班工资或调休补偿。病假期间的工资与待遇：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。病假期间，员工与用人单位的劳动关系仍然存在，用人单位应继续为员工缴纳社会保险费用。加班工时抵扣病假的合法性：加班工时与病假是两种完全不同的权益，它们之间不存在直接的抵扣关系。用人单位不能单方面决定用加班工时来抵扣病假，这种做法侵犯了员工的休息休假权利和病假待遇。特殊情况下的考虑：如果员工与用人单位在劳动合同或集体合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能存在用加班工时抵扣病假的特殊情况。但这种情况非常罕见，且需要双方明确同意。建议：与用人单位沟通：首先，你可以与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确表达你的立场和权益，要求用人单位按照法律法规支付病假工资，并不得用加班工时抵扣病假。收集证据：如果沟通无果，你可以收集相关证据，如病假证明、劳动合同、工资条等，以证明你的病假情况和用人单位的违法行为。寻求法律援助：如果用人单位仍然坚持用加班工时抵扣病假，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利。《中华人民共和国劳动法》及相关规定关于病假工资和病假待遇的规定。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

平时请假用加班工时抵扣，在一般情况下是不合法的，但在特定条件下可能合法。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性加班费的性质：加班费是劳动者在规定工作时间之外提供劳动所获得的额外报酬，属于劳动者的劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休，以及法定休假日工作时，应当按照相应标准支付高于正常工作时间的工资报酬。请假与加班费的关系：请假是劳动者因个人原因暂时离开工作岗位的行为，与加班费无直接联系。原则上，用人单位不能因为劳动者请假而扣除其应得的加班费。这是因为加班费是劳动者额外劳动的报酬，与请假行为无关。二、特定条件下的合法性尽管在一般情况下请假用加班工时抵扣是不合法的，但在某些特殊情况下，如果双方有明确的约定，或者用人单位的规章制度有相关规定，并且这些约定或规定符合法律法规的要求（如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么请假用加班工时抵扣可能在一定程度上被认定为合法。具体情形包括：符合规章制度且经过民主程序制定：若公司的规章制度明确规定请假可以抵扣加班工时，并且该制度已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么在符合规定的情况下，这种抵扣可能是合法的。但需要注意的是，这种规章制度不能违反法律的强制性规定，如不能剥夺劳动者的法定休假权利或降低加班工资的支付标准。与劳动者有事先约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中事先约定了请假可以扣加班工时的情形，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行也是合法的。但同样，这种约定必须是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，不能存在欺诈、胁迫等情形。三、不合法情况及其法律后果在以下情况下，请假用加班工时抵扣将被认定为不合法：规章制度违法或未经法定程序制定：如果用人单位的规章制度本身存在违法条款，或者规章制度的制定没有经过民主程序，也没有向劳动者公示或告知，那么依据这样的规章制度抵扣加班工时是不合法的。扣除行为显失公平或不合理：用人单位随意扣除劳动者的加班工时来抵请假时间，或者扣除的比例明显不合理，对劳动者显失公平，这种扣除行为也是不合法的。违反劳动法律法规的其他情形：如果抵扣加班工时导致劳动者的工资待遇低于法定标准，或者影响了劳动者依法享有的其他权益，那么这种抵扣行为同样是不合法的。对于不合法的请假用加班工时抵扣行为，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付被扣除的加班费，并可能获得相应的赔偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的警告、责令改正等法律后果。四、建议与措施对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规和公司规章制度，确保员工的合法权益得到保障。在处理加班费和请假问题时，应避免将两者相互抵扣，除非有合法合规的书面协议。同时，建议公司建立完善的加班和请假管理制度，明确各自的计算方式和处理流程。对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，在遇到类似问题时及时咨询专业人士（如向我咨询）以维护自己的合法权益。如果用人单位擅自用加班工时抵扣请假，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。

关于“单位用加班抵扣病假怎么算”的问题，这实际上涉及到了劳动法的相关规定以及单位内部的规章制度。首先，需要明确的是，加班和病假是两种不同的劳动权益，它们之间并不能直接进行抵扣。加班与病假的性质加班：是员工在超出正常工作时间之外，为完成工作任务或满足单位需求而进行的工作。根据劳动法，员工加班应获得相应的加班工资或调休。病假：是员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受治疗时，依法享有的休息时间。在病假期间，员工通常有权获得病假工资或医疗补助。加班能否抵扣病假法律层面：根据现行的劳动法律法规，并没有规定加班时间可以用来抵扣病假。加班和病假是两种独立的权益，它们之间不存在直接的抵扣关系。单位规章制度：虽然单位可以制定内部的规章制度，但这些制度必须符合法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。如果单位试图通过规章制度将加班时间抵扣病假，这很可能违反了劳动法的相关规定。正确的处理方式对于员工：如果单位提出用加班抵扣病假，员工有权拒绝，并可以依据劳动法律法规维护自己的合法权益。如果因此产生纠纷，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于单位：单位应遵守劳动法律法规，尊重员工的劳动权益。如果需要调整员工的工作时间或安排调休，应与员工协商并达成一致意见，而不是单方面地用加班抵扣病假。总结与建议单位用加班抵扣病假的做法是不合法的，也不符合劳动法的精神。员工在遇到此类情况时，应坚决维护自己的合法权益。同时，建议单位在制定规章制度时，要充分考虑法律法规的要求和员工的实际需求，确保规章制度的合法性和合理性。如果双方对病假或加班的处理存在争议，建议通过协商、调解或法律途径来解决。

公司用周末加班时间来抵扣请假时间是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、周末的法律地位与调休原则周末是劳动者的法定休息日，根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。在计算工资时，周末的工资是劳动者应得的合法权益，不应因请假而被直接扣除。公司在对工作时间和休假进行统筹安排时，需遵守劳动法规，确保调休安排合理且合法。二、正常工作日请假与周末调休抵扣合法性分析：如果员工请的是普通事假等正常工作日的假期，公司安排在后续周末进行调休抵扣，同时确保员工每周至少休息一天，并支付正常工作时间的工资，这种做法通常是合法的。这属于公司对工作时间和休假的合理统筹安排。但如果公司过度利用调休来抵扣员工请假，导致员工实际休息时间不足或工资受损，则可能构成违法。例如，公司频繁要求员工用周末调休来抵扣请假，使得员工长期无法享受完整的周末休息，这就可能违反了劳动法关于休息休假权利的规定。操作建议：公司在实施调休抵扣时，应明确告知员工调休的具体安排，并确保调休后员工的休息时间符合法律规定。比如，公司可以制定详细的调休制度，明确调休的申请流程、审批程序以及调休后的休息时间保障等。员工在接受调休安排时，也应了解自己的权益，避免被不合理地剥夺休息时间。如果员工认为公司的调休安排不合理，可以与公司进行沟通协商，要求调整调休安排。三、周末加班与请假抵扣的特殊情况平时加班与周末加班：平时加点（即工作日延长工作时间）不能用调休替代加班费，必须支付不低于工资150%的加班工资。这是因为平时加班是对劳动者正常工作时间的额外延长，法律明确规定了相应的加班工资支付标准，以保障劳动者的合法权益。周末加班可以安排调休，但如果公司将员工原本应得的周末加班调休用来抵扣请假，则损害了员工的权益，属于不合法行为。例如，员工在周末加班后，公司应安排相应的调休时间让员工休息，但如果公司却将这部分调休时间用来抵扣员工的请假，就相当于剥夺了员工应得的休息权利。法定节假日加班：法定节假日加班不能用调休抵扣，必须支付不低于工资300%的加班工资。法定节假日是劳动者依法享受的特殊休息时间，如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班，就必须按照法律规定支付高额的加班工资，而不能通过调休来替代。若公司将法定节假日加班的调休用于抵扣员工请假，则严重违反了劳动法律法规。四、劳动者的权益保护与救济途径权益保护：劳动者有权要求公司按照法律规定支付工资和安排休息时间。如果公司违反了相关法律规定，劳动者可以积极维护自己的合法权益。例如，劳动者可以保留好相关的考勤记录、加班记录以及请假记录等证据，以便在需要时证明自己的权益受到了侵害。救济途径：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，请求查处公司的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工行为进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为进行查处。劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的主张。总结来说，公司在处理员工请假与周末调休抵扣问题时，应严格遵守劳动法规，确保员工的休息时间和工资待遇不受损害。如果公司存在违法行为，劳动者应积极维护自己的合法权益。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

结论：病假扣加班时间是否合理，需根据具体情况判断，一般情况下，病假与加班时间属于不同的劳动权益范畴，直接扣减加班时间来抵充病假可能并不合理。以下从不同角度详细分析：一、病假与加班时间的法律性质病假：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享受的带薪休假权利。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内享有法定的病假待遇，用人单位不得随意解除劳动合同或降低工资待遇。加班时间：加班时间是劳动者在正常工作时间之外，为完成用人单位安排的工作任务而额外工作的时间。根据《劳动法》及相关规定，加班时间应依法支付加班费，且加班时间受到严格限制，以保障劳动者的休息权。二、病假扣加班时间的合理性分析直接扣减的合理性：不合理性：病假与加班时间属于不同的劳动权益范畴，直接扣减加班时间来抵充病假，可能侵犯了劳动者的加班权益和病假权益。病假是劳动者因健康原因需要休息的权利，而加班时间是劳动者额外工作的补偿，两者不应相互抵消。例外情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假可以扣减加班时间，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，扣减加班时间可能是合理的。但这种情况较为少见，且需要严格符合法律规定。替代方案的合理性：调休：如果劳动者有未使用的调休时间，用人单位可以与劳动者协商，用调休时间来抵充病假。这种方式既保障了劳动者的休息权，又避免了直接扣减加班时间可能带来的法律风险。病假工资支付：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内享有法定的病假工资待遇。用人单位应依法支付病假工资，而不是通过扣减加班时间来抵充。三、法律建议对于劳动者：如果用人单位试图通过扣减加班时间来抵充病假，劳动者应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定违反法律法规，劳动者可以与用人单位协商解决，或向劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。对于用人单位：用人单位应严格遵守法律法规，不得随意扣减劳动者的加班时间或病假工资。如果需要调整劳动者的休假安排，应与劳动者协商一致，并签订书面协议，确保调整合法合规。四、可能的法律后果如果用人单位未经劳动者同意，擅自扣减加班时间来抵充病假，可能面临以下法律后果：支付加班费及赔偿金：用人单位需依法支付劳动者被扣减的加班费，并可能因违反劳动法规定而支付赔偿金。劳动监察处罚：劳动监察部门可能对用人单位进行处罚，包括警告、罚款等。劳动者解除劳动合同并要求经济补偿：在严重情况下，劳动者可能因用人单位的违法行为而解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。总结：病假扣加班时间是否合理，需根据具体情况判断。一般情况下，直接扣减可能并不合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假公司不发工资用年休假抵扣，在一般情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、病假与年假的性质及法律规定病假：是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的假期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工享有医疗期，医疗期内企业需按一定标准支付病假工资或疾病救济费。这意味着，病假期间，职工是有权获得相应工资的。年假：是职工连续工作满一年后依法享受的带薪休假权利。《职工带薪年休假条例》明确规定了年假的享受条件、天数及未休年假的工资报酬。年假是职工的休息权利，与病假性质不同，不应相互混淆或替代。二、病假与年假不能相互抵扣的法律依据法律原则：病假和年假是两种不同性质的假期，分别基于不同的法律事由产生，不能相互替代或抵销。具体规定：根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工在特定情形下（如请病假累计达到一定时长）不享受当年的年休假，但这并不意味着病假可以抵扣年假，而是说明了在特定条件下职工可能失去当年或下一年度的年休假资格。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条也进一步强调了年休假与病假之间的关联，即已享受年休假的职工若在年度内病假时长达到特定标准，将失去下一年度的年休假资格，但并未规定病假可以抵扣年假。三、特殊情况下的可能合法性及条件前提条件：如果用人单位在规章制度中明确规定了病假可以抵扣年假，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向劳动者进行了公示告知。合理性要求：该规定必须具有合理性，不能过于苛刻地限制劳动者的权益，且应符合法律法规的强制性规定。例如，不能规定只要职工请病假就一律抵扣年假，这样的规定显然是不合理的。实施条件：通常这种抵扣会在特定条件下进行，如长期病假严重影响正常工作安排等。但即便如此，也需要确保抵扣的合法性和合理性。四、劳动者的应对措施沟通协商：首先应与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法，按照法律规定分别计算病假和年假，并支付相应的工资报酬。法律途径：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。证据保留：劳动者在维权过程中应保留好相关的病假证明、年假记录以及用人单位的规章制度等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。五、违法抵扣的法律后果补发工资差额：若用人单位强制抵扣年假导致劳动者未足额获得病假工资，需补足差额部分。支付未休年假补偿：未经同意抵扣年假的，劳动者有权主张未休年假的三倍工资差额（这里的三倍工资差额是指，除正常工资外，还需支付两倍的工资作为补偿，但实际操作中可能根据具体情况有所不同，需以法律判决为准）。行政责任风险：违反劳动法规的行为可能面临劳动保障部门的行政处罚。综上所述，病假公司不发工资用年休假抵扣在一般情况下是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣病假工资是否合法，需根据具体情况判断。关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%（香港地区除外，香港地区有单独规定）。合法情况：法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了病假期间的扣款方式及比例，并且这些规定符合法律法规（即扣款后工资不低于最低工资标准的80%），那么按照合同约定进行扣款是合法的。规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。不合法情况：未支付或低于标准：未支付任何病假工资，或扣款后工资低于当地最低工资标准的80%。无约定或违规扣款：劳动合同或规章制度中无相关约定却擅自扣款，或规章制度未经公示或告知劳动者即执行扣款。其他违法行为：如企业无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等）。劳动者应对措施：证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。特别说明（针对香港地区）：在香港，雇佣条例中并未明确规定病假与年假的抵扣关系。雇主不能随意以年假抵消病假，且雇主无故放年假可能面临罚款风险。香港打工人请病假时，若病假天数少于4天，雇主有权选择不支付工资（No Pay），但并非必须扣年假。若满足领取疾病津贴的资格（如病假多于连续4天或累积足够有薪病假等），雇主需支付五分之四的疾病津贴。综上所述，公司扣病假工资是否合法需综合考虑多种因素。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如有具体法律问题或疑问，可直接向我咨询。

用平时加班来抵消请假在一般情况下是不合法的，但在特定条件下可能合法。以下是对此问题的详细分析：合法性分析一般情况不合法：事假与加班在法律上属于两个独立的概念。事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资；而加班则是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费（平时不低于工资的150%，周末不低于200%，法定节假日不低于300%）。从法律层面看，不能简单地将加班与事假相互抵消，因为这可能剥夺了员工获得加班额外补偿的权利，违反了劳动法关于支付加班费的强制性规定。特殊约定情况：若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，同时确保是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，那么这种做法在一定程度上可能被视为合法。但这种情况较为特殊，且需要严格的条件限制。合理性分析对员工而言：用加班抵消事假可能减少员工因事假导致的工资损失，保障其收入稳定性。但长期以加班抵消事假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。对用人单位而言：此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请事假导致的工作延误或人力成本增加。然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度，不利于企业长期发展和团队稳定。实践建议用人单位：应谨慎对待用加班抵消事假的做法，充分考虑双方利益和法律规定。建议制定明确的规章制度，对加班、请假等相关事宜进行规范，并确保制度的合法性和合理性。同时，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益，避免单方面强加不合理条款。员工：应了解自己的权益和义务，在遇到类似问题时及时咨询专业律师（即向我咨询）或相关部门以维护自己的合法权益。如果用人单位擅自用加班抵消请假，员工可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定体现了法律对劳动者额外劳动时间的补偿原则，也间接说明了加班与请假不能简单抵消。综上所述，用加班抵消请假并非一种普遍适用的常规做法，其合法性与合理性需根据具体情况而定。用人单位和员工应在充分沟通、协商一致的基础上妥善处理相关事宜，以确保双方的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请假时，用人单位用加班工时进行抵扣的做法是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的工资报酬。同时，该法第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，加班是劳动者在正常工作时间之外额外付出的劳动，用人单位应当按照法律规定支付相应的加班费，而不能随意用加班时间来抵扣请假时间。实际操作角度在实际操作中，如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者通过合法有效的规章制度规定，在特定情况下可以用加班时间抵扣请假时间，且该约定或规定不违反法律强制性规定，那么这种情形下请假抵扣加班时间可能被认定为合法。但需要注意的是，这种约定或规定必须合理，且不能损害劳动者的合法权益。例如，不能因为劳动者一次短暂的请假，就要求其用大量的加班时间来抵扣，这显然是不合理的。劳动者权益保护角度作为劳动者，您有权享受正常的休息和休假时间。当您需要请假时，用人单位应当尊重您的权利，并按照法律规定支付您应得的工资。如果用人单位试图用加班工时来抵扣您的请假时间，这实际上是在侵犯您的合法权益。在这种情况下，您可以与用人单位进行协商，如果协商不成，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。建议：在与用人单位签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于加班和请假的规定；如果用人单位提出用加班工时抵扣请假时间的做法，您可以明确表示反对，并要求用人单位按照法律规定支付加班费；如果遇到用人单位侵犯您合法权益的情况，不要害怕维权，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。

职工请病假通常不会直接抵扣公休假，但在特定条件下，病假可能会影响职工享受年休假的权利。以下是对这一问题的详细分析：一、病假与公休假的定义及性质病假：是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息时，依法享有的休假权利。其主要目的是保障劳动者的身体健康，提供必要的治疗和康复时间。病假期间，用人单位需按照相关规定支付劳动者病假工资或疾病救济费。公休假：包括法定节假日、年休假等，是国家法律明文规定的带薪休假制度，旨在保障劳动者在工作之余有时间休息、放松和处理个人事务。公休假是劳动者每工作一定时间必须享受的休息时间，其性质和目的与病假截然不同。二、病假与公休假不可直接抵扣的法律依据根据《职工带薪年休假条例》及相关劳动法律法规，病假并不能直接抵扣公休假。劳动者在享受病假期间，其公休假日并不会因此而被扣除。如果劳动者在病休期间恰逢公休日，应当顺延至公休日结束后再继续计算病假时间。这一规定确保了劳动者在享受病假的同时，也能充分享受到公休假带来的休息和放松。三、病假对年休假的影响虽然病假不能直接抵扣公休假，但在一定条件下，病假会影响劳动者享受年休假的权利。具体而言，根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果劳动者当年的病假累计时间达到一定标准，那么其将无法享受当年的年休假。这些标准包括：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。举例说明：小李累计工作满3年，今年请病假时间累计达到了2个半月（超过2个月），那么他今年将不能再享受年休假。小张累计工作5年，今年请病假累计为1个半月（未达到2个月），他仍可正常享受当年的年休假。四、公司制度与地区性规定除了国家层面的法律规定外，不同公司和地区可能还有自己的具体规定。这些规定可能更加细化或有所差异，但通常不会违反国家法律法规的强制性规定。因此，建议职工在请假前仔细查阅公司的规章制度或咨询人事部门，以了解具体的请假政策。五、法律建议了解法律法规：劳动者应充分了解《职工带薪年休假条例》等相关法律法规的规定，确保自己的合法权益不受侵害。与用人单位沟通：在请假前，劳动者应与用人单位的人事部门或相关负责人进行沟通，了解公司的请假政策和具体规定。保留相关证据：劳动者在请假期间应保留好相关的医疗证明和请假记录等证据，以备不时之需。依法维权：如果用人单位违反法律法规或公司规章制度，无故剥夺或限制劳动者的休假权利，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，职工请病假通常不会直接抵扣公休假，但在特定条件下病假可能会影响职工享受年休假的权利。劳动者应充分了解相关法律法规和公司规章制度的规定，确保自己的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。