结论：在离职前，单位一般不能随意将干部岗转成工人岗，但特定情形下可能存在例外，以下分情况说明：
- 若劳动合同中有明确约定岗位及调岗条件
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位为干部岗，并且对于岗位调整的条件和程序有清晰规定，例如约定了只有在劳动者出现严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等特定情形时，单位才可以调整岗位。那么单位在未满足这些约定条件的情况下，擅自将干部岗转成工人岗，属于违约行为。劳动者有权拒绝调岗，并可以依据劳动合同的约定以及《劳动合同法》的相关规定，要求单位继续履行原劳动合同，或者以单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并主张经济补偿。
- 例如，劳动合同中约定劳动者担任部门主管（干部岗），只有在连续两年绩效考核不合格时，单位可以将其调整为普通员工岗位（工人岗）。若劳动者不存在连续两年绩效考核不合格的情况，单位强行调岗，劳动者就可以采取上述维权措施。
- 若劳动合同未明确约定岗位或调岗条件，但单位有合理理由
- 当劳动合同对岗位及调岗条件没有明确约定时，单位调整岗位需要具备合理理由。如果单位能够证明将干部岗转成工人岗是基于生产经营的客观需要，例如企业进行组织架构调整、业务转型，导致原有的干部岗位不再存在或者工作量大幅减少，而工人岗位有相应的需求，并且调岗后劳动者的工资待遇、劳动条件等没有明显降低，调岗具有合理性和必要性。在这种情况下，单位的调岗行为可能被认定为合法。
- 比如，企业由于市场变化，决定停止某条生产线的干部岗位设置，将相关人员调整到其他生产环节的工人岗位，且调整后的工资水平与原岗位相当，工作强度也没有明显增加，此时单位的调岗行为可能得到支持。不过，即使在这种情况下，单位也应当与劳动者进行充分协商，告知调岗的原因、依据和具体安排等，听取劳动者的意见。
- 若单位调岗行为存在恶意或违反法律法规
- 如果单位将干部岗转成工人岗是出于恶意打压劳动者、逼迫劳动者自行离职等目的，例如故意降低劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作环境等，或者调岗行为违反了法律法规的强制性规定，如因劳动者属于特定保护群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工）而进行不合理调岗。那么这种调岗行为是违法的，劳动者有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位撤销调岗决定，恢复原岗位工作，并承担相应的法律责任。
- 例如，单位为了减少对孕期女职工的福利支出，将其从管理岗位调整到体力劳动强度较大的工人岗位，这就明显违反了法律法规对孕期女职工的保护规定，女职工可以依法维权。