用人单位是否需要赔偿，需根据超龄人员与用人单位的关系、事故责任划分及保险赔偿范围综合判断。具体分析如下：

1. 超龄人员与用人单位的关系是核心前提

   • 若构成劳动关系（如已享受养老保险待遇的超龄人员被返聘）：
     根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，超龄人员与用人单位的关系按劳务关系处理，但用人单位仍需承担雇主责任。若交通事故中对方已通过保险全额赔偿（包括医疗费、误工费等），且赔偿范围覆盖了超龄人员的全部损失，用人单位通常无需重复赔偿；但若保险赔偿不足（如未覆盖护理费、残疾赔偿金等），用人单位需补足差额。
     
   • 若仅构成劳务关系（如未享受养老保险的超龄人员临时用工）：
     根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因第三人行为遭受损害的，有权同时请求第三人（对方）和接受劳务一方（用人单位）赔偿。此时需分情况：
     
     • 若对方保险已全额赔偿，用人单位可能无需再赔；
       
     • 若保险未覆盖全部损失（如精神损害抚慰金），用人单位需按过错比例赔偿（如未提供安全环境等）。

2. 事故责任划分是关键因素

   • 若超龄人员在事故中无责任，对方保险赔偿后，用人单位一般无需额外赔偿（除非劳务关系中用人单位存在过错）；
     
   • 若超龄人员自身存在过错（如未遵守交通规则），可能减轻对方及用人单位的赔偿责任，但用人单位仍需根据过错程度承担相应比例的赔偿。

3. 保险赔偿范围需明确

   • 对方保险（如交强险、商业三者险）通常赔偿医疗费、误工费、残疾赔偿金等，但不赔偿用人单位因事故产生的间接损失（如停工损失、管理成本等）。若用人单位因事故遭受此类损失，可依据劳务合同或侵权责任向超龄人员或对方主张赔偿，但与超龄人员的人身损害赔偿是独立法律关系。

建议行动：

1. 核实超龄人员是否享受养老保险待遇，明确劳动关系或劳务关系性质；
   
2. 审查对方保险的赔偿项目及金额，确认是否覆盖全部损失；
   
3. 若存在争议，建议收集劳务合同、事故责任认定书、保险理赔单据等证据，通过协商或诉讼解决。
   

如有进一步细节（如超龄人员年龄、是否签订合同、事故责任比例等），可随时补充，我会为您细化分析。