针对超龄用工被辞退后，主张依法赔偿还是继续用工哪种更能得到法院支持的问题，这并非一个简单的非此即彼的选择，而是需要依据具体情况来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、超龄用工的法律性质
首先，需要明确的是，超龄用工通常指的是劳动者已经达到或超过法定退休年龄，但仍在继续工作的情况。在我国法律体系中，对于超龄用工的性质，并没有统一的、明确的规定，而是根据具体情况和地方性法规、政策来综合判断。一般来说，如果超龄劳动者已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间的关系可能被视为劳务关系，而非劳动关系。反之，如果超龄劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，那么其与用人单位之间可能仍被视为劳动关系。
二、主张依法赔偿的情况
如果超龄劳动者与用人单位之间被视为劳务关系：
- 在这种情况下，如果用人单位无故辞退超龄劳动者，超龄劳动者可能无法依据《劳动合同法》等劳动法律法规来主张经济补偿或赔偿金。但是，如果双方之间有明确的劳务合同，且合同中约定了辞退的赔偿条款，那么超龄劳动者可以依据合同约定来主张赔偿。
- 此外，如果用人单位存在过错（如拖欠工资、未提供劳动保护等），超龄劳动者也可以依据《民法典》等相关法律法规来主张损害赔偿。
如果超龄劳动者与用人单位之间被视为劳动关系：
- 在这种情况下，如果用人单位无故辞退超龄劳动者，且不符合法定辞退条件（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），那么超龄劳动者可以依据《劳动合同法》等劳动法律法规来主张经济补偿或赔偿金。
- 经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
三、主张继续用工的情况
如果超龄劳动者希望继续工作：
- 这主要取决于用人单位的意愿和双方之间的协商。如果用人单位同意继续用工，并且双方能够就工作条件、工资待遇等达成一致，那么超龄劳动者可以继续在用人单位工作。
- 但是，需要注意的是，由于超龄劳动者可能面临身体机能下降、健康风险增加等问题，用人单位在继续用工时可能需要考虑更多的风险因素，并采取相应的措施来保障劳动者的权益。
从法律支持的角度来看：
- 如果超龄劳动者与用人单位之间被视为劳动关系，且劳动者希望继续工作，而用人单位无正当理由拒绝继续用工，那么劳动者可能可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。但是，这并不意味着法院一定会支持劳动者的继续用工请求，因为法院会综合考虑多种因素（如劳动者的身体状况、用人单位的经营状况等）来作出判断。
四、综合建议
对于超龄劳动者来说：
- 在被辞退后，首先需要明确自己与用人单位之间的法律关系（是劳动关系还是劳务关系）。
- 如果被视为劳动关系，且用人单位无故辞退且不符合法定辞退条件，那么可以主张经济补偿或赔偿金。
- 如果希望继续工作，可以与用人单位进行协商，并考虑签订劳务合同或补充协议来明确双方的权利和义务。
对于用人单位来说：
- 在辞退超龄劳动者时，需要确保符合法律法规的规定，避免违法辞退带来的法律风险。
- 如果考虑继续用工，需要评估劳动者的身体状况和工作能力，并采取相应的措施来保障劳动者的权益和用人单位的利益。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都是不同的，因此无法简单地给出“主张依法赔偿”或“主张继续用工”哪种更能得到法院支持的结论。如果您面临这样的情况，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况和当地法律法规来为您提供更具体的法律建议。