针对公司中多年员工出现自以为是、懒散且不服从管理的情况，处理时需兼顾法律合规性与企业管理实际需求，以下是具体建议：

1. 核查制度依据与证据收集

   • 核心前提：企业处理员工的前提是制度合法且程序合规。
     
   • 操作要点：
     
     • 检查《员工手册》《绩效考核制度》等文件是否明确规定“不服从管理”“消极怠工”等行为的定义及处罚措施，且制度已通过民主程序（如职工代表大会）制定并公示。
       
     • 收集证据：包括但不限于书面警告记录、监控录像、同事证言、工作成果不达标证明（如未完成KPI的书面材料）等，确保证据链完整。
       

2. 分层处理策略

   • 情况一：员工行为未达严重违纪程度

     • 处理方式：优先通过沟通、培训或调岗等方式纠正。
       
     • 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，企业可培训或调岗，仍不胜任的方可解除合同（需支付经济补偿）。
       
     • 操作建议：
       

          1. 书面告知员工其行为不符合岗位要求，明确改进期限（如30天）及后果。  
          2. 提供针对性培训（如服务态度、团队协作课程）或调整至更适合的岗位。  
          3. 定期跟进改进情况，留存书面记录。  
       

   • 情况二：员工行为已构成严重违纪

     • 处理方式：可直接依据制度解除劳动合同，无需支付补偿。
       
     • 法律依据：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反企业规章制度的，企业可单方解除合同。
       
     • 操作建议：
       

          1. 确保制度中明确“不服从管理”“消极怠工”属于“严重违纪”情形。  
          2. 解除前需履行法定程序：  
       

       • 通知工会（如有）；
         
       • 向员工送达书面解除通知，载明事实、依据及生效日期；
         
       • 保留送达证据（如签收记录、EMS邮寄凭证）。
         

3. 风险防范要点

   • 避免“一刀切”：对老员工需考虑其历史贡献，处理时兼顾情理与法理，减少劳动争议风险。
     
   • 禁止歧视性处理：确保处理措施与员工行为直接相关，避免因年龄、工龄等因素被认定为歧视。
     
   • 经济补偿计算：若最终解除合同需支付补偿，按员工工作年限计算（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算）。
     

总结：处理此类问题需以制度为基石、以证据为支撑、以程序为保障。建议企业优先通过沟通改进，若无效则依法解除合同，同时注意留存书面材料以应对潜在争议。如有具体案例或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。