在区分“自动离职”和“单位原因离职待岗”时，我们首先要明确这两个概念的法律含义及其在实际操作中的表现。

自动离职

1. 法律背景：

   • 在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”这一概念较为常见，它通常指的是职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位。但值得注意的是，随着《劳动合同法》的实施，以及相关旧文件的失效，“自动离职”这一表述在法律上已不再具有明确的定义，且不再被直接使用。

2. 实际操作：

   • 当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除。相反，用人单位应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，要求员工办理辞职手续、送达催告复工通知书等。
   • 如果联系不上员工，用人单位应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，并确保这一解除行为符合法律程序，以避免劳动关系一直存续带来的法律风险。

单位原因离职待岗

1. 定义与背景：

   • “单位原因离职待岗”通常指的是因用人单位的原因（如经营困难、调整薪酬结构等）导致员工无法继续在原岗位工作，而用人单位又未与员工解除劳动关系，而是安排员工待岗或进行其他形式的调整。

2. 实际操作与法律要点：

   • 在这种情况下，用人单位应当与员工进行充分沟通，并协商一致变更劳动合同内容（如调整薪酬、岗位等）。如果无法协商一致，用人单位不能单方面强迫员工接受变更，也不能通过移出工作群、停用系统账号等模糊行为来施压或变相解除劳动合同。
   • 如果用人单位确需解除劳动合同，应当依法履行程序，出具书面通知，并支付相应的经济补偿。
   • 以具体案例为例，如果员工因拒绝签署降薪协议而被用人单位移出工作群，并在谈话中用人单位作出了解除劳动合同的意思表示，这构成单方违法解除。员工在此情况下的回应（如“既然已经辞退了，那我明天就不来了”）是对用人单位已实施解除行为的回应，不构成主动辞职。

区分要点

• 离职原因：自动离职通常与员工个人行为有关，而单位原因离职待岗则与用人单位的经营状况或调整有关。
• 法律程序：自动离职在法律上已不再被直接使用，且用人单位在处理类似情况时需遵循严格的法律程序；单位原因离职待岗则要求用人单位与员工进行充分沟通，并依法履行解除或变更劳动合同的程序。
• 责任归属：自动离职可能被视为员工单方违法解除劳动合同（在旧法框架下），而单位原因离职待岗则可能涉及用人单位的违法解除或未依法履行程序的责任。

综上所述，区分“自动离职”和“单位原因离职待岗”关键在于理解离职的原因、法律程序以及责任归属。在实际操作中，用人单位应当遵循法律程序，与员工进行充分沟通，并确保所有行为都符合法律法规的要求。