降提成是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。一般来说，未经劳动者同意的单方降提成行为是违法的，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降提成可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降提成违法的常见情况
未经协商一致的单方降提成：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬（提成属于薪酬的一部分），且应采用书面形式。若未经协商，直接降低提成比例或金额，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降低销售提成比例，此行为违法，员工有权要求恢复原提成比例或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同：
- 即使双方就降提成达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式的要求是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的不确定性。
降提成后收入低于最低工资标准（若提成构成主要收入）：
- 如果提成是劳动者收入的主要部分，且降提成后总收入低于当地最低工资标准，那么即使双方协商一致，也是违法的。因为用人单位支付的工资（包括提成）不得低于当地最低工资标准。
二、降提成合法的特定情形
基于法定情形的调整：
- 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整提成比例或金额，但需确保不低于最低工资标准（若提成构成主要收入）。这种情况下，降提成可能是暂时的，且需要符合相关法律法规的规定。
依据企业规章制度调整：
- 若企业规章制度中明确规定了降提成的特定情形，如员工违反公司规定、业绩不达标等，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降提成可能合法。但这种情况下，降提成的条件应当明确、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资结构，包括提成比例。但这种情况下，降提成应当与劳动者的实际工作表现相匹配，且不得低于最低工资标准（若提成构成主要收入）。
三、劳动者应对降提成的策略
与用人单位协商：
- 首先尝试与单位沟通，指出降提成行为的违法性或不合理性，要求恢复原提成比例或金额。在协商过程中，可以保留相关证据，如劳动合同、提成制度、降提成通知等，以备后续维权之需。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、提成通知、工作记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，可以主张用人单位违法降提成，要求恢复原提成比例或金额，并可能获得相应的经济补偿。
总结与建议：降提成是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。劳动者在面对降提成时，应了解自己的权益和可能的维权途径。如果认为降提成行为违法或不合理，可以尝试与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁/提起诉讼。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，明确约定提成比例或金额的计算方式、调整条件等条款，以避免后续纠纷的发生。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。