结论前置：关于“厂里辞快工扣多少工资”的问题，工厂不能随意扣减劳动者工资，若因急辞工给工厂造成实际损失，扣款需遵循法定限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。以下从不同角度详细分析：

一、法律依据与原则

1. 劳动者权益保护：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非存在法定情形，否则用人单位无权随意扣除劳动者的工资。

2. 经济损失赔偿：依据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

二、不同情形下的合法性分析

1. 未对工厂造成损失的情况：

   • 若劳动者急辞工并未给工厂造成实际经济损失，如提前沟通并安排人员接替工作，工厂则不应扣除劳动者工资。

2. 对工厂造成损失的情况：

   • 损失可量化：若能明确计算出因劳动者急辞工导致的具体经济损失（如设备闲置费、临时招聘费等），工厂可要求劳动者赔偿，但扣除金额需合理且不得超过法定上限，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
   • 损失难以量化：对于难以精确计算的损失（如团队协作受影响），工厂需提供合理证据证明存在损失，并且扣除金额应合理估算，不得随意高估，同样需遵守每月扣除不得超过20%的限制。

三、合同与规章制度的重要性

1. 合同约定：劳动合同中关于急辞工扣工资的具体约定将作为重要依据。工厂应确保合同条款的合法性，并遵循相关法律规定。若劳动合同中未明确约定，则工厂不得随意扣减工资。

2. 规章制度：工厂的规章制度也可能对急辞工扣工资有所规定，但这些规定必须符合国家法律法规的要求，否则将视为无效。例如，若规章制度中规定的扣款比例超过法定上限，则该规定无效。

四、合法扣工资的上限与实际操作

• 扣工资上限：关于扣工资的上限，一般应遵循《工资支付暂行规定》中的20%限制。不同地区可能有具体规定，工厂应参考当地劳动法规及劳动合同约定来确定。
• 实际操作：工厂应确保扣除方式合理、透明，并避免侵犯劳动者的合法权益。例如，在扣除工资前，应与劳动者进行充分沟通，说明扣除原因及金额，并保留相关证据以备查。

五、建议与维权途径

1. 建议：

   • 工厂应制定人性化的离职政策，减少因急辞工带来的损失和纠纷。例如，可以要求劳动者提前一定时间通知离职，并安排人员接替工作。
   • 劳动者应尽量提前通知工厂并做好工作交接，以减少对工厂的影响。同时，也应了解自己的权益和义务，避免不必要的法律纠纷。

2. 维权：

   • 若工厂扣除了不合理的工资部分，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
   • 在维权过程中，劳动者应保留好相关证据（如工资单、劳动合同、离职证明等）以证明自己的主张。例如，可以提供工资单证明工厂扣除了工资，提供劳动合同证明双方的权利义务关系等。

示例说明：假设某劳动者月工资为5000元，因急辞工给工厂造成了一定损失。若工厂按照劳动合同约定及法律规定要求赔偿，则每月最多可扣除该劳动者1000元（即5000元的20%）作为赔偿。若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则应按最低工资标准支付。

计算公式（以月工资5000元为例）：

• 每月最多可扣除金额 = 月工资 × 20% = 5000 × 20% = 1000元
• 扣除后剩余工资 = 月工资 - 每月最多可扣除金额 = 5000 - 1000 = 4000元（若4000元不低于当地最低工资标准，则按此支付；若低于，则按最低工资标准支付）

综上所述，工厂在劳动者急辞工时扣除工资必须谨慎行事，确保行为合法合规。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇不合理扣款时积极维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。