用人单位以降薪调岗为手段迫使员工离职的，员工可主张的赔偿标准需根据具体情况确定，主要分为以下两种情形：

1. 若用人单位的降薪调岗行为被认定为违法解除劳动合同

根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算方式为：

• 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
• 月工资标准：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入）。
• 赔偿金计算：经济补偿标准×2。例如，工作3年的员工被违法解除，可主张6个月工资的赔偿金。

关键点：员工需证明用人单位的降薪调岗行为具有“迫使离职”的主观恶意（如未协商一致、无合理理由、调岗后薪资明显降低等），且最终导致劳动合同被违法解除。

2. 若用人单位的降薪调岗行为未直接导致解除，但员工被迫主动离职

若用人单位通过降薪调岗变相逼迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（非赔偿金）。具体情形包括：

• 未及时足额支付劳动报酬：降薪导致工资低于合同约定或法定标准；
• 未按照劳动合同约定提供劳动条件：调岗后工作内容、地点、环境等发生重大不利变化，且未协商一致。

经济补偿金计算：与上述经济补偿标准一致（工作年限×月工资）。例如，工作2年的员工被迫离职，可主张2个月工资的经济补偿。

实务建议

1. 固定证据：保留劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录（如邮件、微信）等，证明用人单位单方降薪调岗的事实；
2. 书面异议：若对调岗降薪有异议，应通过书面形式向用人单位提出，并保留送达证据；
3. 谨慎离职：避免因情绪激动主动辞职，否则可能丧失主张经济补偿或赔偿金的权利；
4. 及时维权：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，逾期将丧失胜诉权。

提示：司法实践中，用人单位的调岗是否合理、降薪幅度是否显著等是争议焦点。若您遇到类似情况，可进一步向我描述具体细节（如调岗原因、薪资变化比例等），我将为您分析维权策略。