结论：残疾人在工厂签劳动合同发工资，这一行为本身与劳务关系无直接关联，而是属于劳动关系范畴。不过，具体是否构成劳动关系还需根据实际情况判断，以下从多个角度进行分析。
一、劳动关系与劳务关系的区别
法律性质：
- 劳动关系：基于劳动合同而形成，受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。
- 劳务关系：基于劳务合同或口头约定而形成，通常受《民法典》等民事法律法规的调整。
主体资格：
- 劳动关系：一方为用人单位（如工厂），另一方为劳动者（如残疾人员工），双方具有特定的身份属性。
- 劳务关系：主体可以是自然人、法人或其他组织，双方地位相对平等，不具有特定的身份属性。
权利义务：
- 劳动关系：劳动者享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等；用人单位则承担相应的义务，如支付工资、提供劳动条件、缴纳社会保险等。
- 劳务关系：双方根据劳务合同或口头约定确定权利义务，通常不涉及社会保险等劳动法规定的权益。
二、残疾人在工厂签劳动合同发工资的情况分析
合同性质：
- 如果残疾人与工厂签订的是劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等劳动法规定的必备条款，那么双方构成劳动关系。
工资发放：
- 在劳动关系中，工厂作为用人单位，有义务按照劳动合同的约定向残疾人支付工资。工资发放是劳动关系中的一个重要环节，也是判断双方是否构成劳动关系的重要依据之一。
特殊保护：
- 根据《劳动法》、《劳动合同法》以及《残疾人保障法》等相关法律法规，残疾人在劳动关系中享有特殊的保护，如不得因残疾而受到歧视、应当提供适合的劳动条件等。
三、可能存在的例外情况
虽然残疾人在工厂签劳动合同发工资通常构成劳动关系，但也存在一些例外情况，如：
非全日制用工：
- 如果残疾人与工厂签订的是非全日制劳动合同，且工作时间、劳动报酬等符合非全日制用工的规定，那么双方可能构成非全日制劳动关系。不过，这仍然属于劳动关系的范畴。
劳务派遣：
- 如果残疾人是由劳务派遣单位派遣到工厂工作的，那么残疾人与劳务派遣单位构成劳动关系，与工厂则构成劳务关系。但这种情况下的劳务关系是相对于工厂而言的，残疾人本身仍然享有劳动法规定的各项权益。
四、建议与注意事项
明确合同性质：
- 残疾人在签订合同时，应仔细阅读合同条款，明确合同性质是劳动合同还是劳务合同。如果合同性质不明确或存在争议，可以咨询专业律师或劳动部门进行确认。
保留证据：
- 残疾人在工作过程中应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
了解权益：
- 残疾人应了解自己在劳动关系中的各项权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等，并在必要时向用人单位主张这些权益。
寻求帮助：
- 如果残疾人在工作过程中遇到纠纷或问题，可以及时向劳动部门或专业律师寻求帮助，以维护自己的合法权益。
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