外企不可以随意安排人员工作，其用工安排需严格遵守中国法律法规，并受劳动合同、内部规章制度及集体合同等多重约束。具体分析如下：

1. 法律框架的刚性约束
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者建立劳动关系时，需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。这意味着外企的用工安排（如岗位调整、工作地点变更、工作时间延长等）必须与劳动者协商一致，单方面强制安排可能构成违法。例如，若劳动合同明确约定工作地点为北京，外企未经员工同意将其调至上海，员工有权拒绝并主张赔偿。

2. 劳动合同的明确限制
   劳动合同是双方权利义务的核心依据。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、薪资、工作地点）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若外企试图通过内部通知或口头指令单方面变更合同内容，劳动者可主张原合同继续有效，甚至以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并要求经济补偿。

3. 内部规章制度的合法性要求
   外企制定的规章制度（如考勤、调岗、绩效考核）需满足《劳动合同法》第四条的法定程序：经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。若规章制度未履行上述程序，或内容违反法律强制性规定（如规定“员工迟到一次扣半月工资”），则该条款无效，外企不得据此对员工进行处罚或调整工作安排。

4. 特殊情形的例外与限制

   • 客观情况重大变化：根据《劳动合同法》第四十条，若因“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”（如企业搬迁、部门撤销），致使原合同无法履行，外企可与劳动者协商变更合同内容；协商不成时，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。
     
   • 试用期调整：外企可在试用期内根据员工表现调整岗位或薪资，但需符合“与录用条件相关”且“不具有侮辱性或惩罚性”的合理性标准，否则可能被认定为违法调岗。
     
   • 涉密岗位限制：对负有保密义务的员工，外企可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，但需支付经济补偿，且限制范围、地域、期限需合理（最长不超过2年）。

实务建议：
若您作为劳动者遭遇外企违法安排工作（如强制调岗、降薪、超时加班），可采取以下措施：

1. 书面提出异议，保留沟通记录（如邮件、微信）；
   
2. 向企业工会或当地劳动监察部门投诉；
   
3. 申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（如违法解除合同的赔偿金为2N倍月工资）。
   

若您作为外企HR或管理者，需确保用工安排合法合规，建议：

1. 在劳动合同中明确约定“企业可根据经营需要调整岗位、工作地点”等条款（需符合合理性标准）；
   
2. 制定规章制度时严格履行民主程序，并向员工公示；
   
3. 调整工作安排前与员工充分沟通，必要时签订补充协议。
   

如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。