针对您提出的“公司没有考勤记录怎么证明员工旷工”的问题，这确实是一个在劳动管理中可能遇到的挑战。不过，即便没有直接的考勤记录，我们仍可以通过多种途径来收集和呈现证据，以证明员工的旷工行为。以下是一些建议：
一、收集与工作直接相关的证据
工作邮件与聊天记录：
- 查找与员工之间关于工作安排、任务分配、工作进展等沟通的邮件或聊天记录。如果员工在应到岗的时间段内没有回应工作相关的信息，或者回应的内容与工作无关，这可能间接证明其旷工。
- 特别注意那些在正常工作时间外发送的、与工作紧急任务相关的邮件或消息，如果员工在这些时间段内没有合理的解释或回应，也可能构成旷工的证据。
工作成果与交付物：
- 检查员工在应到岗期间是否完成了预期的工作任务或交付了工作成果。如果员工未能按时完成，且没有合理的解释或证明其在其他时间完成了工作，这可能表明其旷工。
- 例如，如果员工负责的项目在应到岗期间没有进展，或者提交的工作成果质量明显下降，且没有合理的解释，这些都可能间接证明旷工。
工作任务安排表：
- 如果公司有内部的工作任务安排表或项目进度表，且明确标注了员工在特定时间段内应完成的任务，那么员工未能按时完成任务且没有合理解释，也可能构成旷工的证据。
二、收集证人证言
同事证言：
- 与员工同部门的同事可能注意到员工在应到岗期间是否在场或是否参与了工作。他们的证言可以作为证明员工旷工的辅助证据。
- 同事的证言应独立、客观，且与案件无利害关系，以增强其证明力。
其他相关人员证言：
- 如公司的保安、物业人员等，他们可能注意到员工在应到岗期间的进出情况。虽然他们的证言可能相对较弱，但在一定程度上也能起到辅助作用。
三、收集其他替代性证据
门禁卡进出记录、监控视频等：
- 如果公司有门禁系统或监控视频，可以查看员工在应到岗期间的进出记录或活动情况。这些记录虽然不是直接的考勤记录，但也能作为证明员工是否在岗的参考证据。
- 获取这类证据时，应确保合法合规，尊重员工的隐私权。
加班或请假审批文件：
- 如果员工之前有申请加班或请假，且公司有相应的审批制度，那么可以查看这些审批文件来确认员工在特定时间段内的出勤情况。虽然这不能直接证明旷工，但可以结合其他证据来综合判断。
四、与公司沟通协商与采取法律措施
沟通协商：
- 在采取法律措施之前，建议首先与公司进行沟通协商，了解员工旷工的具体原因和情况。这有助于双方更好地理解问题，并可能找到解决方案。
法律措施：
- 如果沟通无果，且公司有充分的证据证明员工旷工，那么公司可以依据相关法律法规和公司规章制度对员工进行处理。
- 在处理过程中，应确保程序的合法性和公正性，避免侵犯员工的合法权益。
- 如果员工对处理结果有异议，他们也可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的权益。
五、预防措施与建议
- 为了避免类似情况的发生，公司应建立健全的考勤管理制度，确保考勤记录的准确性和完整性。
- 同时，公司也可以考虑采用多种考勤方式相结合的方法，如指纹打卡、面部识别、手机定位等，以提高考勤的准确性和可靠性。
- 此外，公司还应加强对员工的考勤教育和培训，提高员工对考勤制度的认识和遵守意识。
综上所述，即使公司没有直接的考勤记录，我们仍可以通过多种途径来收集和呈现证据以证明员工的旷工行为。在处理过程中，应确保程序的合法性和公正性，并尊重员工的合法权益。