劳动主体变更时，工龄的计算需根据具体情况判断，核心原则是工龄是否连续计算取决于劳动关系是否实质性承接或法律明确规定。以下是具体分析：

1. 劳动关系实质性承接（如企业合并、分立、转让）
   根据《劳动合同法》第三十四条及《劳动合同法实施条例》第十条，若原用人单位与新用人单位存在合并、分立、转让等情形，且新用人单位明确承接原劳动关系的（如签订书面协议、继续履行原劳动合同条款），工龄应连续计算。例如：

   • 企业被收购后，新公司继续雇佣原员工，且未中断社保缴纳、工资发放等，工龄从入职原公司起算；
     
   • 企业分立为两家公司，员工被分配至其中一家，若分立协议明确工龄由新公司承接，则工龄连续。

2. 非实质性承接（如劳务派遣转直接雇佣、关联公司调动）
   若劳动关系未实质性承接，需区分情形：

   • 劳务派遣转直接雇佣：根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同的，工龄从原派遣用工之日起连续计算；
     
   • 关联公司调动：若员工从母公司调至子公司，或从A公司调至B公司（无合并、分立关系），需看新公司是否认可原工龄。若未明确约定，工龄可能不连续，但若能证明实际用工连续性（如社保、工资记录未中断），可主张合并计算。

3. 劳动者主动离职后重新入职
   若劳动者因个人原因离职，后重新入职同一或不同用人单位，工龄一般重新计算，除非新用人单位明确同意承接原工龄（如签订书面协议）。

建议：

• 保留原劳动关系的证据（如劳动合同、工资条、社保记录）；
  
• 变更劳动主体时，要求新用人单位出具书面工龄承接承诺；
  
• 若发生争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算的权利。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。