劳务派遣工无法直接与实际用工单位确定劳动关系，其劳动关系是与劳务派遣单位建立的。以下从法律关系、实务操作、权益保障三个角度详细说明：

一、法律关系层面：劳动关系具有唯一性

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社保等法定义务。实际用工单位与劳务派遣工之间属于劳务使用关系，双方不存在直接劳动关系。
关键点：

1. 劳动合同必须由劳务派遣单位与劳动者签订，合同中应明确派遣期限、工作岗位等内容；
   
2. 实际用工单位若直接与劳动者签订劳动合同，可能被认定为“假派遣真用工”，需承担用人单位责任。

二、实务操作层面：三方权利义务的边界

虽然劳动关系属于劳务派遣单位，但实际用工单位需承担以下义务（依据《劳动合同法》第六十二条）：

1. 执行国家劳动标准：如提供劳动保护、安排休息休假；
   
2. 支付加班费/绩效奖金：若劳动者在用工单位加班或完成考核任务，费用应由用工单位承担；
   
3. 培训/告知义务：用工单位需对劳动者进行岗位培训，并告知工作要求。
   风险提示：若用工单位未履行上述义务导致劳动者权益受损，劳务派遣单位与用工单位可能承担连带赔偿责任。

三、权益保障层面：劳动者的维权路径

若劳动者需主张权益（如拖欠工资、工伤赔偿），需根据不同情形选择责任主体：

1. 一般纠纷：向劳务派遣单位主张权利（如未支付工资、未缴纳社保）；
   
2. 用工单位过错导致损害：如用工单位未提供安全劳动条件导致工伤，可同时要求劳务派遣单位与用工单位承担连带责任；
   
3. 劳务派遣单位违法：如未签订劳动合同、未缴纳社保，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   操作建议：保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，明确纠纷性质后选择责任主体。

特殊情形：逆向劳务派遣的认定

若实际用工单位先与劳动者建立劳动关系，后通过劳务派遣方式“转换”身份，可能被认定为“逆向派遣”。此时法院可能认定实际用工单位与劳动者仍存在劳动关系（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条）。
判断标准：劳动者是否在原岗位继续工作、用工单位是否实际控制劳动过程等。

总结：劳务派遣工的劳动关系具有法定唯一性，与实际用工单位无直接劳动关系。但若用工单位未履行法定义务或存在“逆向派遣”情形，劳动者仍可通过法律途径维护权益。如有具体纠纷，可进一步说明情况，我会为您分析责任主体与维权策略。