结论前置：劳务派遣的员工与实际用人单位（用工单位）之间形成的是基于劳务派遣协议的用工关系，而非直接的劳动关系。这种关系涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者（劳务派遣员工）。以下从多个角度详细解析这一关系：

一、法律关系结构

1. 核心框架：

   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订《劳动合同》，形成劳动关系。这意味着，劳务派遣单位是员工的正式用人单位，负责支付工资、缴纳社保、管理人事档案等。
   • 劳务派遣单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，约定派遣内容，如派遣岗位、人员数量、劳动报酬等。
   • 被派遣劳动者实际在用工单位工作，但劳动关系仍归属于劳务派遣单位。用工单位负责提供工作岗位、安排工作任务、进行日常管理（如考勤、绩效考核）。

2. “用人”与“用工”分离：

   • 用人单位（劳务派遣单位）：承担雇主责任，包括支付工资、缴纳社保、管理人事档案等。
   • 用工单位：负责提供劳动条件、安排工作任务、进行日常管理，但不直接承担劳动法上的雇主义务。

二、权利与义务分配

1. 对劳务派遣员工而言：

   • 权利：享受同工同酬待遇，有权加入工会或参与用工单位的集体协商，在劳务派遣单位无工作期间，有权获得最低工资保障。
   • 义务：遵守用工单位的规章制度和工作要求，接受用工单位的管理和监督。

2. 对用工单位而言：

   • 权利：要求劳务派遣单位更换不胜任工作的员工，对派遣员工进行岗位培训和考核。
   • 义务：提供必要的劳动条件和安全保护，支付加班费、绩效奖金等与岗位相关的报酬（这些报酬可能由劳务派遣单位代发，或根据协议由用工单位直接支付）。

三、合同与协议的关键条款

1. 劳动合同（劳务派遣单位与员工）：

   • 必须明确派遣岗位、工作地点、派遣期限。
   • 需告知用工单位的基本信息和岗位要求。

2. 劳务派遣协议（劳务派遣单位与用工单位）：

   • 约定派遣岗位性质、人员数量、劳动报酬标准。
   • 明确费用支付方式（如管理费、社保分担比例）。
   • 规定退工条件（如严重违纪、不能胜任工作）。

四、特殊场景下的处理规则

1. 工伤与责任承担：

   • 由劳务派遣单位申请工伤认定并承担工伤保险责任。
   • 用工单位存在过错的（如未提供安全防护措施），需承担连带赔偿责任。

2. 退回与解除合同：

   • 用工单位可因客观情况变化（如经营调整）将员工退回劳务派遣单位。
   • 劳务派遣单位不得随意解除劳动合同，需依法支付经济补偿金或重新派遣。

3. 争议解决：

   • 劳动纠纷通常先向劳务派遣单位主张权利。
   • 若涉及用工单位侵权（如拖欠加班费），可将两方列为共同被告。

五、法律风险与合规要点

1. 派遣岗位限制：

   • 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。超范围使用可能导致劳动关系认定为直接用工。

2. 同工同酬执行难点：

   • 用工单位需确保派遣员工与正式员工在相同岗位的薪酬结构一致。差异化福利（如年终奖、股权激励）需有合理依据。

3. 连带责任风险：

   • 用工单位若未核实劳务派遣单位资质或未履行监督义务，可能对员工损失承担连带赔偿。

六、实际案例说明

案例：某公司长期使用劳务派遣员工从事主营业务岗位，且未同工同酬。 结果：劳动仲裁机构判定该岗位不符合“临时性、辅助性”要求，劳动关系视为直接与公司建立，公司需补发工资差额并支付赔偿金。

总结与建议：劳务派遣员工与实际用人单位的关系本质上是“形式雇佣”与“实际使用”的分离。为确保各方权益，劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者应严格遵守相关法律法规，明确各自的权利与义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。