结论前置：员工因生病不能胜任工作时，单位是否给予补偿需根据具体情况判断，包括员工是否处于医疗期、是否能从事原工作或调岗工作等因素。
一、医疗期内的保护
医疗期定义：医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期的时长根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定，例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。
医疗期内的补偿：在医疗期内，员工非因法定过错（如严重违反规章制度等），用人单位不得解除劳动合同。若用人单位违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
二、医疗期满后的处理
调岗或培训：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，用人单位应首先考虑调岗或提供培训，以适应员工的身体状况和工作能力。调岗应优先考虑相似、相关联的岗位，并确保新岗位适合员工的身体状况，薪资原则上保持不变，除非双方另有约定。
解除劳动合同的补偿：若医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。此时，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿，计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，最高不超过十二年）。
医疗补助费：根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（部分条款仍具参考性），在这种情况下，用人单位还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的劳动者，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但需注意，不同地区在医疗补助费的具体规定和执行上可能存在差异。
三、特殊情况保护
职业病或工伤：若员工生病系患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。
员工主动辞职：若员工因病主动辞职，且能证明非用人单位违法行为迫使其辞职，则一般无经济补偿。
四、实例分析
以小张为例，假设其在某单位工作了5年，月平均工资为8000元，且当地职工月平均工资为6000元。若小张医疗期满后不能从事原工作和单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知解除劳动合同，则单位应支付给小张的经济补偿为5×8000=40000元，并可能还需支付不低于六个月工资的医疗补助费（具体数额根据地区规定和病情确定）。若单位在小张医疗期内违法解除劳动合同，则单位应支付的赔偿金为40000×2=80000元。
建议：在处理此类问题时，员工应充分了解自身权益，并保留好相关证据（如医疗证明、劳动合同、工资单等）。若遇到用人单位违法解除劳动合同或未支付经济补偿的情况，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。