试用期员工经常请假，用人单位是否可以辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从法律角度、企业规章制度及实际操作层面进行详细分析：
法律角度
医疗期保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期。在试用期内，员工同样受到医疗期的保护。如果员工的请假是由于患病或非因工负伤，且请假时间未超过法定医疗期，同时能提供有效的医疗证明，用人单位一般不能以其经常请假为由直接辞退员工。
- 例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月；5年以上的为6个月。若员工请假时间在此范围内，且符合医疗期规定，用人单位需尊重其医疗期权益。
不胜任工作及客观情况发生重大变化：
- 如果员工经常请假导致无法完成试用期的工作任务，且用人单位有明确的证据证明其不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定解除劳动合同。
- 但这需要用人单位承担举证责任，证明员工确实存在不胜任工作的情况，以及已经采取了合理的培训和调岗措施。
- 若员工请假是由于一些不可预见的客观情况导致的，如突发重大疾病等，且这种情况使得劳动合同无法继续履行，用人单位可以与员工协商解除劳动合同。但如果协商不成，用人单位也不能随意辞退员工，否则可能构成违法解除。
企业规章制度角度
规章制度的合法性及合理性：
- 用人单位的规章制度应当合法合理，并且需要向员工进行公示。如果企业的规章制度中明确规定了试用期内员工请假的次数、时长等限制条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么当员工违反这些规定时，用人单位可以根据规章制度进行处理。
- 例如，企业规定试用期内员工累计请假超过一定天数（如7天）视为不符合录用条件，且该规定已向员工明确告知，那么当员工达到这一标准时，用人单位可以以不符合录用条件为由辞退员工。
录用条件的明确性：
- 在招聘过程中，用人单位应当在录用条件中明确对身体健康状况和工作出勤的要求。如果录用条件中明确规定员工需要保持良好的身体状态，能够满足正常的工作出勤要求，而员工在试用期内经常请假无法满足这一要求，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
- 但需要注意的是，录用条件必须明确具体、具有可操作性，并且在员工入职时已经向其明确告知。
实际操作层面
沟通与了解原因：
- 在考虑辞退员工之前，用人单位应当与员工进行沟通，了解其经常请假的原因。如果是由于工作压力过大、工作环境不适应等非疾病因素导致的，用人单位可以尝试通过调整工作安排、提供必要的支持和帮助等方式解决问题，而不是直接辞退员工。
- 例如，员工因为对新工作内容不熟悉而感到压力过大，频繁生病请假，用人单位可以为其安排导师进行辅导，帮助其尽快适应工作。
证据收集与程序合规：
- 如果用人单位最终决定辞退员工，必须确保整个过程符合法律规定和企业规章制度的要求。这包括收集充分的证据，如员工的请假申请记录、医疗证明、工作表现评估报告等，以证明员工确实存在经常请假且影响工作的情况。
- 同时，要按照规定的程序进行操作，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等，避免引发劳动争议。
总结与建议：
试用期员工经常请假，用人单位不能直接辞退，而需根据请假原因、是否违反规章制度、是否影响工作表现等多个因素进行综合判断。如果用人单位决定辞退员工，必须确保过程合法合规，避免引发劳动争议。如有具体案例或进一步疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。