针对老员工每天多次离岗的问题，需结合具体情况分析处理，以下是分情况的核心结论及展开说明：

1. 若离岗行为违反公司规章制度

   • 制度依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，员工应遵守合理的工作纪律。若公司《员工手册》或《考勤管理制度》明确规定了离岗次数、时长及处罚措施（如警告、扣薪、解除合同等），且该制度已通过民主程序制定并公示，则可作为处理依据。
     
   • 处理步骤：
     
     1. 核实证据：通过监控记录、考勤表、同事证言等固定离岗事实；
        
     2. 书面警告：依据制度向员工发出书面警告，明确违规事实及改进要求；
        
     3. 阶梯处罚：若持续违规，可按制度升级处罚（如扣减绩效、调岗等）；
        
     4. 解除合同：若达到“严重违反规章制度”标准（如累计警告3次以上），可依法解除劳动合同且无需支付补偿金。
        

2. 若离岗行为因特殊原因（如健康、家庭突发状况）

   • 人性化处理：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除合同需以“严重违纪”为前提。若员工离岗系因突发疾病、家人紧急救助等合理事由，且已履行请假手续（如事后补假），则不宜直接处罚。
     
   • 建议措施：
     
     1. 沟通核实：与员工面谈了解离岗原因，要求提供证明（如医院诊断书、事故证明等）；
        
     2. 灵活安排：若属短期困难，可协商临时调岗、弹性工作时间等解决方案；
        
     3. 完善制度：在规章制度中增加“特殊情况离岗处理流程”，避免后续争议。
        

3. 若离岗行为涉及“泡病假”或虚假理由

   • 法律风险：若员工以虚假理由离岗（如伪造病假条），可能构成“欺诈”，用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条主张合同无效，或按“严重违纪”解除合同。
     
   • 操作要点：
     
     1. 要求证明：要求员工提供病假证明、就诊记录等材料；
        
     2. 核实真实性：通过医院、社保部门等渠道核实病假真实性；
        
     3. 严肃处理：若查实虚假，可依据制度处罚，并保留追究法律责任的权利。
        

风险提示：

• 解除劳动合同需严格符合“严重违纪”标准，避免因程序瑕疵（如未送达警告通知、未听取员工申辩）被认定为违法解除；
  
• 处理老员工时需兼顾“情理”，避免因处理不当引发劳动争议或影响团队士气。
  

如有具体案例细节（如离岗频率、公司制度内容等），可进一步向我咨询，我将结合实际情况提供针对性建议。