公司倾向于不雇佣有立案记录的员工，主要基于法律合规、企业风险防控以及维护企业形象等多方面的考量。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律合规性考量：

   • 根据相关法律法规，虽然并非所有立案记录都直接构成雇佣障碍，但某些特定类型的立案（如涉及欺诈、贪污、盗窃等违法犯罪行为的立案）可能使员工在入职时面临更严格的审查。公司为了确保自身运营的合法性和合规性，可能会倾向于避免雇佣有此类立案记录的员工，以减少潜在的法律风险。

2. 企业风险防控：

   • 从企业风险防控的角度来看，有立案记录的员工可能被视为潜在的风险源。公司需要评估员工的行为记录，以判断其是否可能对公司造成损害，如泄露商业秘密、损害公司利益等。尽管立案并不等同于定罪，但公司可能会出于谨慎考虑，选择不雇佣有立案记录的员工，以降低内部风险。

3. 维护企业形象：

   • 企业形象是公司的重要资产之一。雇佣有立案记录的员工可能会引发公众对公司形象和声誉的质疑，进而影响公司的业务发展和市场竞争力。为了维护良好的企业形象，公司可能会倾向于选择那些没有不良记录的员工。

4. 内部管理便利性：

   • 从内部管理的角度来看，有立案记录的员工可能会给公司带来额外的管理成本和复杂性。例如，公司可能需要投入更多资源进行背景调查、监控员工行为等，以确保员工不会对公司造成损害。这种额外的管理负担可能会使公司倾向于避免雇佣有立案记录的员工。

针对这一问题的建议：

• 对于求职者：如果求职者有立案记录，应主动向公司说明情况，并提供相关证明材料以证明自己的清白或已经改正错误。同时，求职者可以强调自己的专业技能和工作经验，以增加被录用的机会。
• 对于公司：公司在招聘过程中应遵循公平、公正的原则，不应仅凭立案记录就拒绝录用求职者。公司可以制定明确的招聘标准和程序，对求职者的背景进行全面评估，并根据评估结果做出决策。同时，公司也可以考虑为有立案记录但表现优秀的员工提供一定的机会和支持，以体现企业的包容性和社会责任感。

可能涉及的法律后果：

• 如果公司仅凭立案记录就拒绝录用求职者，且没有合理的理由和证据支持其决策，那么公司可能会面临法律纠纷和声誉损害的风险。求职者可能会认为公司存在就业歧视行为，并依法维护自己的合法权益。因此，公司在招聘过程中应谨慎行事，确保决策的合法性和合理性。

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