核心结论：异地劳动争议案件的管辖权通常由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖；公司搬迁时，若劳动合同履行地发生变化，可能影响管辖权，但具体需结合搬迁情况及劳动合同约定来判断。以下分情况详细说明：

1. 一般情况下的管辖权确定
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。若公司未搬迁，或搬迁后劳动合同履行地未发生实质变化（如仅跨区但仍在同一城市），则原管辖地不变。例如，员工原在北京市朝阳区工作，公司搬迁至北京市海淀区但员工仍在该区域办公，则朝阳区或海淀区仲裁委均有管辖权（实践中通常以劳动合同履行地优先）。

2. 公司跨市/省搬迁时的管辖权变化
   若公司搬迁导致劳动合同履行地变更至另一城市或省份（如从北京迁至上海），则管辖权可能转移至新履行地或用人单位注册地。此时需分情况处理：

   • 员工随迁：若员工同意跟随公司搬迁至新地点工作，则劳动合同履行地变更为新地址，争议应由新履行地或用人单位注册地的仲裁委管辖；
     
   • 员工拒绝随迁：若员工因公司搬迁拒绝继续履行合同（如未到新地点报到），且原劳动合同未约定“履行地随公司地址变更而变更”，则原劳动合同履行地（搬迁前地址）仍为管辖依据。例如，员工原在深圳工作，公司搬迁至广州后员工未到岗，则深圳的仲裁委仍有管辖权。

3. 劳动合同约定对管辖权的影响
   若劳动合同中明确约定了争议管辖地（如“双方同意由用人单位注册地仲裁委管辖”），且该约定不违反法律强制性规定（如未排除劳动者选择权），则可能优先适用约定管辖。但实践中，此类约定需符合“合理、明确”原则，否则可能被认定为无效。例如，若合同约定“争议由公司总部所在地仲裁委管辖”，但公司总部与员工实际工作地相距甚远，且员工未在合同中明确确认该条款，则该约定可能被挑战。

4. 公司搬迁后的实务建议

   • 对员工：若公司搬迁影响工作，建议先与公司协商变更劳动合同（如调整工作地点、补偿方案）；若协商不成，可依据原劳动合同履行地或公司注册地申请仲裁，并保留搬迁通知、工资发放记录等证据。
     
   • 对公司：搬迁前应评估对员工的影响，提前与员工沟通并签订书面变更协议；若需单方变更工作地点，需确保程序合法（如民主程序、公示通知），并准备应对管辖权争议的证据（如搬迁合理性说明、员工拒绝随迁的书面记录）。

总结：公司搬迁是否影响劳动争议管辖权，需结合搬迁范围、员工是否随迁、劳动合同约定等因素综合判断。若您面临具体案件，建议提供搬迁细节（如跨市/省、员工是否到岗、合同条款等），以便进一步分析管辖权及应对策略。