关于突然取消年终奖的法律风险，结论前置如下：
- 若劳动合同或公司规章制度中有明确约定年终奖的发放，用人单位突然取消可能构成违约，需承担法律责任。
- 若劳动合同和规章制度均未明确约定年终奖，用人单位虽有一定自主权，但取消时需考虑公平合理性、过往惯例及员工预期，否则可能引发劳动纠纷。
详细分析如下：
一、有明确约定或规定的情况
劳动合同约定：
- 年终奖若已在劳动合同中明确规定了发放条件、数额、方式等，该约定即对双方具有法律约束力。用人单位单方面取消年终奖，将违反劳动合同的约定，员工有权依据合同要求支付年终奖。
- 举例：若劳动合同中明确约定“员工在年底前在职满一年，将获得相当于一个月工资的年终奖”，则用人单位在员工满足条件时取消年终奖，即构成违约。
规章制度规定：
- 公司依法制定并公示的规章制度中对年终奖有明确规定时，该规定同样具有法律效力。员工符合规章制度规定的年终奖发放条件时，用人单位取消年终奖将面临法律风险。
- 举例：若公司规章制度中规定“年度绩效考核为优秀的员工，将获得年终奖”，则用人单位在员工绩效考核为优秀时取消年终奖，即违反规章制度。
二、无明确约定或规定的情况
企业自主决定权：
- 在劳动合同和规章制度均未明确规定年终奖的情况下，用人单位享有较大的自主决定权。用人单位可根据经营状况、发展战略等因素决定是否发放年终奖及具体金额和方式。
- 但需注意：即使无明确约定，用人单位在取消年终奖时也应遵循公平合理原则，不能无故取消部分员工的年终奖而发放给其他员工。
过往发放惯例：
- 如果企业以往年度有发放年终奖的惯例，员工可能会形成合理预期。企业突然取消年终奖需谨慎权衡，并向员工做好解释说明工作，以避免劳动争议。
- 举例：若企业过去五年均发放了年终奖，且员工对此形成了合理期待，则企业突然取消年终奖可能被视为不公平或不合理。
其他考量因素：
- 公司业绩与员工绩效：年终奖通常基于公司业绩和员工绩效发放。在考虑是否取消年终奖时，应综合考虑这些因素。若公司业绩不佳或员工绩效不达标，取消年终奖可能更为合理。
- 员工激励与忠诚度：取消年终奖可能会影响员工的工作积极性和对公司的忠诚度。用人单位应考虑采取其他激励措施来弥补取消年终奖可能带来的负面影响。
- 沟通与解释：在决定取消年终奖前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释取消的原因和必要性。通过有效的沟通，可以增进员工对决策的理解和支持，减少潜在的劳动纠纷。
法律建议：
- 对于用人单位：在决定取消年终奖前，应仔细审查劳动合同和规章制度中的相关约定，确保决策合法合规。同时，加强与员工的沟通与解释工作，确保决策的公平性和合理性。
- 对于员工：若认为公司取消年终奖的行为侵害了自身权益，可以先与公司进行友好协商，尝试解决问题。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若用人单位违反劳动合同或规章制度取消年终奖，可能面临支付年终奖、赔偿损失等法律责任。
- 若用人单位取消年终奖的行为引发劳动纠纷，可能影响企业的声誉和员工的工作积极性，进而对企业的长期发展产生不利影响。
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