公司突然减少年终奖是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：

一、年终奖的法律性质与约定情况

1. 法律性质：年终奖并非法律强制规定的劳动报酬，而是企业根据自身经营状况和效益自主决定的福利待遇。因此，从法律层面讲，企业有权决定是否发放年终奖以及发放的金额。

2. 约定情况：

   • 有明确约定：如果年终奖的发放已经通过劳动合同、公司规章制度或口头承诺等方式与员工形成了明确约定，那么企业减少年终奖就可能构成违约行为。例如，劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式等，企业无故减少年终奖将违反劳动合同的约定，属于不合法行为。
   • 无明确约定：若劳动合同和公司规章制度均未对年终奖作出规定，公司享有较大的自主经营权，可以根据自身经营状况、财务状况等因素决定是否发放年终奖以及发放的金额。在这种情况下，公司减少年终奖一般不构成违法行为。

二、判断减少年终奖是否合法的具体依据

1. 劳动合同约定：劳动合同是员工与企业之间权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放，企业减少年终奖将违反劳动合同的约定，员工有权要求企业按照约定支付年终奖。

2. 公司规章制度：公司规章制度对员工具有约束力。如果规章制度中明确规定了年终奖的发放制度，且该制度已经向员工公示或告知，企业减少年终奖也将违反公司规章制度，员工同样有权要求企业按照制度支付年终奖。

3. 惯例与期待：虽然口头承诺和惯例在法律上的效力较弱，但如果企业长期以来一直按照某种方式发放年终奖，且员工对此形成了合理期待，企业突然减少年终奖可能被视为不公平或不合理。尽管这不直接构成违法行为，但可能影响员工的工作积极性和企业的凝聚力。此时，企业应与员工进行充分沟通，解释减少年终奖的原因，并寻求其他形式的激励措施来弥补员工可能产生的失落感。

4. 特殊情况：如果年终奖的组成部分已经包含了一定比例的员工薪资，或者企业在减少年终奖的同时存在其他违反劳动法律法规的行为（如未按时支付工资、低于最低工资标准支付工资等），那么减少年终奖可能构成违法行为。

三、员工权益保障与维权途径

1. 友好协商：如果员工认为公司减少年终奖的行为侵害了自身权益，可以先与公司进行友好协商，尝试解决问题。在协商过程中，员工可以要求公司出示减少年终奖的合法依据，如经营状况恶化、财务困难等证明材料。

2. 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供充分的证据来证明公司减少年终奖的行为违反了劳动合同约定、公司规章制度或相关法律法规。这些证据可以包括劳动合同、工资条、公司规章制度、年终奖发放记录等。

3. 法律诉讼：在必要时，员工还可以提起法律诉讼，通过司法途径来维护自己的权益。但需要注意的是，法律诉讼通常耗时较长，且成本较高，因此员工在选择这种方式时需要谨慎考虑。

举例说明：假设某公司劳动合同中明确规定了年终奖为员工一个月的工资，且公司以往每年都按照这一标准发放年终奖。但今年公司突然宣布减少年终奖至半个月工资，且未给出合理的解释和证明材料。在这种情况下，员工可以认为公司减少年终奖的行为违反了劳动合同的约定，有权要求公司按照约定支付一个月的工资作为年终奖。如果公司拒绝支付，员工可以通过投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。

总结与建议：公司突然减少年终奖的合法性取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及公司的行为是否符合相关法律规定和诚信原则。如果员工认为公司减少年终奖的行为侵害了自身权益，应先与公司进行友好协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；在必要时，还可以提起法律诉讼。同时，员工在维权过程中应保留好相关证据，以便更好地维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。