单方取消年终奖金是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度中的相关约定以及取消的具体情形。以下从不同角度为您详细分析：
一、有明确约定或规定的情况
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、数额、方式等，该约定对双方均具有法律约束力。用人单位单方面取消年终奖，可能构成违约行为，员工有权要求用人单位按照合同约定支付年终奖。
- 举例：若劳动合同中明确约定，员工完成年度业绩目标后，将获得相当于一个月工资的年终奖。若员工完成了目标，但用人单位单方面取消年终奖，则构成违约。
规章制度规定：
- 公司依法制定并公示的规章制度中对年终奖有明确规定时，该规定同样具有法律效力。员工符合规章制度规定的年终奖发放条件时，用人单位取消年终奖将面临法律风险。
- 举例：若公司规章制度规定，年度内未受到任何纪律处分的员工将获得年终奖。若某员工符合此条件，但用人单位仍取消其年终奖，则可能违反规章制度。
二、无明确约定或规定的情况
企业自主决定权：
- 在劳动合同和规章制度均未明确规定年终奖的情况下，用人单位享有较大的自主决定权。用人单位可根据经营状况、发展战略等因素决定是否发放年终奖及具体金额和方式。
- 但需注意：即使无明确约定，用人单位在取消年终奖时也应遵循公平合理原则，不能无故取消部分员工的年终奖而发放给其他员工，以免引发歧视或不公平对待的争议。
过往发放惯例：
- 如果企业以往年度有发放年终奖的惯例，员工可能会形成合理预期。企业突然取消年终奖需谨慎权衡，并向员工做好解释说明工作，以避免劳动争议。
- 举例：若公司过去五年每年都发放年终奖，且员工已对此形成合理预期。若公司突然决定取消年终奖，且未给出合理解释，则可能引发员工不满和劳动争议。
公平合理性原则：
- 即使无明确约定，用人单位在取消年终奖时也应考虑公平合理性原则。例如，不能因员工个人原因（如请假、迟到等）而完全取消其年终奖，除非这些原因对年终奖的发放有直接影响。
三、特殊情形的考量
经营状况恶化：
- 如果用人单位因经营状况严重恶化而无力支付年终奖，且能够提供充分的证据支持其主张（如财务报表、经营报告等），那么在一定程度上可以得到理解。但用人单位应尽可能与员工进行协商，并寻求合理的解决方案（如分期支付、部分支付等）。
员工过错：
- 如果员工存在严重违纪、失职等行为，导致用人单位遭受重大损失，用人单位可以根据相关规定和制度，对员工进行相应的处罚，包括取消年终奖。但这种处罚必须建立在合法、合规的基础上，且不能侵犯员工的合法权益。
四、员工应对措施
- 沟通协商：员工应先与用人单位沟通协商，要求用人单位说明取消年终奖的理由并提供依据。
- 法律维权：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据（如劳动合同、规章制度、工资条等）来支持自己的主张。
总结与建议：年终奖的取消是一个需要慎重考虑的决策。用人单位在做出决定时，应综合考虑法律规定、合同约定、公平合理性原则、过往发放惯例以及公司业绩和员工绩效等多种因素。同时，加强与员工的沟通与解释工作，确保决策的合法性和合理性。员工也应了解自己的权益，必要时采取合适的措施维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。