核心结论：针对食堂关停后厨师不愿调岗的情况，企业需根据不同情形采取合法合规的处理方式，主要分为协商解决、依据劳动合同或规章制度处理、依法解除劳动合同三种路径，以下展开说明：

1. 协商解决

   • 协商调岗：企业应首先与厨师进行友好、充分的沟通协商，向其说明食堂关停这一客观情况的变化，以及调岗的必要性、合理性，如新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等与原岗位相近或相当，争取厨师的理解和同意调岗。例如，若企业还有其他餐饮相关岗位，如中央厨房的厨师岗位，可与厨师协商调至该岗位，并保持原有的薪资水平和福利待遇不变。
   • 协商解除劳动合同：如果厨师坚决不同意调岗，企业可以与厨师协商解除劳动合同。在协商过程中，双方就经济补偿等事项达成一致意见，并签订书面协议。根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 依据劳动合同或规章制度处理

   • 劳动合同约定：如果企业与厨师在劳动合同中明确约定，在特定情况下（如食堂关停等），企业有权调整厨师的工作岗位，且调岗具有合理性，那么企业可以依据劳动合同的约定，单方面对厨师进行调岗。但需要注意的是，即使有合同约定，调岗也应遵循合理性原则，不能具有侮辱性或惩罚性，薪资待遇等也应与原岗位基本相当。
   • 规章制度规定：若企业的规章制度中规定了在食堂关停等情形下可以调岗，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或告知，那么企业也可以依据规章制度对厨师进行调岗。同样，调岗要具备合理性。

3. 依法解除劳动合同

   • 客观情况重大变化解除：如果食堂关停属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且企业与厨师经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以提前三十日以书面形式通知厨师本人或者额外支付厨师一个月工资后，解除劳动合同，并按照上述经济补偿标准支付经济补偿。但企业需要提供充分证据证明食堂关停属于客观情况重大变化，如政府部门的行政决定、企业战略调整等导致食堂必须关停的证明材料。
   • 不能胜任工作解除（需谨慎适用）：如果企业能够证明厨师不能胜任原食堂厨师岗位工作（例如通过绩效考核等方式），且经过培训或者调整工作岗位，厨师仍不能胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知厨师本人或者额外支付厨师一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。但这种情况需要企业有完善的绩效考核制度等作为支撑，且操作难度较大，需谨慎适用。