针对您提出的“公司不批病假、要求返岗但不辞退”的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，我为您梳理以下核心结论与应对建议：

1. 核心前提确认

• 病假合法性：您需已按公司规章制度或法定程序提交真实有效的病假证明（如医院诊断书、病假建议单等）。
• 公司行为性质：公司未明确辞退，但以“不批病假+强制返岗”变相施压，可能涉及违法解除风险或侵犯劳动者健康权。

2. 具体应对方案

（1）若您符合病假条件且医疗期未满

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病休权，公司不得强制返岗或解除合同。
• 操作建议：
  1. 书面复核申请：向公司提交书面《病假续期申请》，附最新医疗证明，明确要求公司依法批准病假。
  2. 留存证据：保存所有病假证明、公司要求返岗的通知（如邮件、微信记录）、医疗记录等，以备后续维权。
  3. 投诉与仲裁：若公司仍拒绝，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张公司违法并要求继续履行合同、支付病假工资等。

（2）若医疗期已满但未痊愈

• 法律依据：医疗期满后，公司可按《劳动合同法》第40条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（N倍工资）。
• 操作建议：
  1. 协商解决：与公司沟通延长病休期或调整岗位（如轻便工作），争取双方达成一致。
  2. 拒绝违法解除：若公司未履行法定程序直接解除，可拒绝并要求继续履行合同或主张2N赔偿金（违法解除赔偿）。
  3. 申请劳动能力鉴定：若因病无法从事原工作，可申请鉴定，根据结果主张公司调整岗位或支付医疗补助费。

（3）若公司以“旷工”为由处理

• 风险提示：若公司单方面将病假未获批期间认定为旷工，并据此解除合同，可能构成违法解除。
• 应对策略：
  1. 立即书面反驳：向公司发送《异议函》，说明病假合法性及公司拒批的违法性，要求撤销旷工认定。
  2. 主张赔偿：若公司已解除合同，可申请仲裁要求撤销解除决定、恢复劳动关系或支付赔偿金。

3. 关键注意事项

• 医疗期计算：医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月），需核对当地规定。
• 病假工资标准：医疗期内工资不得低于当地最低工资的80%，具体按公司规章制度或地方规定执行。
• 避免主动离职：若公司未明确辞退，切勿因压力主动辞职，否则可能丧失主张经济补偿或赔偿的权利。

4. 后续行动建议

• 优先协商：尝试与公司HR或管理层沟通，明确诉求并留存沟通记录。
• 法律程序准备：若协商无果，尽快整理证据并委托律师起草仲裁申请书，确保时效性（劳动仲裁时效为1年）。

如需进一步分析具体证据或制定应对策略，可随时向我提供更多细节（如病假时长、公司通知内容等），我将为您定制解决方案。