奖金是否算入赔偿基数以及计算的期间，主要取决于奖金的性质、劳动合同或公司规章制度的规定，以及相关法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：

1. 奖金性质与劳动合同/规章制度

   • 固定奖金：如果奖金是员工工资的固定组成部分，且劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放标准和周期（如月度奖、季度奖、年终奖等），那么在计算赔偿基数时，这些奖金通常应被纳入。因为它们构成了员工正常工作期间的稳定收入来源。
   • 非固定奖金：对于非固定的奖金，如基于业绩的提成、一次性奖励等，其是否计入赔偿基数可能需要根据具体情况判断。如果这些奖金与员工的工作表现直接相关，且是员工正常工作期间可能获得的收入，那么在一定程度上也可能被考虑进赔偿基数。但具体还需看劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的规定。

2. 计算期间

   • 赔偿基数的计算期间：通常，赔偿基数的计算会基于员工离职前一定期间（如12个月）的平均工资。在这个期间内，员工获得的固定奖金应被计入平均工资的计算中。对于非固定奖金，如果它们在这个期间内被发放，且符合计入赔偿基数的条件，那么也应被纳入计算。
   • 特殊情况：如果员工在离职前的一段时间内（如最后一个月）没有获得奖金，或者获得的奖金明显低于正常水平（如因公司经营状况不佳而减少的奖金），那么在计算赔偿基数时，可能需要考虑这一特殊情况，并可能需要对奖金部分进行适当调整。

3. 法律法规的适用

   • 《劳动合同法》：该法规定了经济补偿的计算方法，即按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，在计算经济补偿时，奖金（特别是固定奖金）通常应被计入平均工资。
   • 地方性法规或政策：不同地区可能有关于经济补偿计算的具体规定或政策，这些规定或政策可能对奖金的计入有更详细或更具体的说明。因此，在计算赔偿基数时，还需要考虑当地的相关规定或政策。

建议：

• 在处理涉及奖金的赔偿问题时，首先应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于奖金的规定。
• 其次，根据员工离职前的实际情况（如奖金的发放情况、工作年限等）来计算赔偿基数。
• 最后，如果对此有疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。