未签劳动合同的双倍工资，一般是按照劳动者应得工资来计算，而非实发工资，但在实际操作中，实发工资常作为重要参考。以下是对这一问题的详细解释：

1. 法律依据与计算标准：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”的计算基数，理论上应当是劳动者的应得工资，即包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
   • 然而，在实际操作中，由于应得工资可能包含一些非固定或难以量化的部分，如奖金、提成等，因此，在计算双倍工资时，往往会以劳动者的实发工资作为重要参考。实发工资是劳动者实际收到的工资，通常更容易确定和计算。

2. 实发工资与应得工资的差异：

   • 实发工资是劳动者实际到手的工资，它可能扣除了个人所得税、社保个人缴纳部分等费用。
   • 应得工资则是劳动者在扣除这些费用之前应得的全部工资，它更全面地反映了劳动者的劳动报酬。
   • 在计算双倍工资时，如果以应得工资为基数，那么劳动者将获得更全面的补偿；但如果以实发工资为基数，则可能更易于操作和计算。

3. 实际操作中的考量：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在裁决双倍工资时，会综合考虑多种因素，包括劳动者的实际工资水平、用人单位的过错程度、劳动合同的签订情况等。
   • 如果劳动者的应得工资与实发工资相差不大，或者实发工资能够更准确地反映劳动者的实际收入情况，那么法院或仲裁机构可能会倾向于以实发工资为基数来计算双倍工资。
   • 但如果劳动者的应得工资明显高于实发工资，且这部分差异是由于用人单位的违法行为（如未依法缴纳社保、未支付奖金等）导致的，那么法院或仲裁机构可能会要求用人单位以应得工资为基数来支付双倍工资。

4. 建议与注意事项：

   • 对于劳动者来说，在主张双倍工资时，应尽可能提供完整的工资记录、银行流水等证据，以证明自己的实际收入情况。
   • 对于用人单位来说，应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付双倍工资的风险。
   • 如果双方对双倍工资的计算基数存在争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

总结来说，未签劳动合同的双倍工资的计算基数理论上应为应得工资，但在实际操作中，实发工资常作为重要参考。具体计算时，应综合考虑多种因素，并遵循相关法律法规的规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。