不定时工作制的工资计算主要依据实际工作时间、劳动合同约定以及地方性规定，核心原则是确保劳动者工资不低于最低工资标准，并合理反映其实际劳动付出。具体计算方式需结合以下角度分析：

1. 基本工资与最低工资保障

• 核心规则：不定时工作制下，用人单位仍需支付劳动者不低于当地最低工资标准的工资。即使劳动者实际工作时间少于标准工时（如某些月份未满167小时），工资也不得低于最低工资。
• 示例：若某地最低工资为2000元/月，劳动者当月仅工作100小时，用人单位仍需支付2000元，而非按小时折算。

2. 加班工资的特殊规则

• 原则性豁免：根据《工资支付暂行规定》，不定时工作制劳动者一般不适用加班工资计算（如延长工作时间、休息日或法定节假日加班）。但需注意地方性规定的差异。
• 地方性例外：
  • 上海、深圳等地：明确规定不定时工作制劳动者在法定节假日工作的，用人单位需支付不低于工资300%的加班费。
  • 其他地区：如无特殊规定，则无需支付加班费，但需通过集体合同或劳动合同另行约定。

3. 绩效工资与提成工资的灵活性

• 按工作量计酬：不定时工作制常见于销售、外勤等岗位，工资可能包含基本工资+绩效/提成。此时，工资计算以实际完成的工作量（如销售额、项目数）为准，而非固定工时。
• 约定优先：劳动合同或规章制度中需明确绩效/提成的计算方式（如提成比例、结算周期），避免纠纷。

4. 综合计算周期内的工资平衡

• 周期性结算：部分地区允许以周、月、季或年为周期综合计算工作时间。若周期内总工时超过法定标准，超出部分需支付加班费（即使实行不定时工作制）。
• 示例：某企业以季度为周期，劳动者季度总工时为520小时（法定标准为500小时），超出20小时需按1.5倍工资支付加班费。

5. 地方性规定的优先适用

• 差异化要求：北京、江苏等地要求企业向劳动行政部门申请不定时工作制审批，并在劳动合同中明确约定。未履行审批程序的，可能被认定为标准工时制，需按标准支付加班费。
• 操作建议：用人单位应提前查询当地政策，确保合规；劳动者可要求企业出示审批文件或劳动合同条款。

总结建议

1. 劳动者：签订劳动合同时，务必确认不定时工作制的审批情况及工资计算方式；保留考勤、工作量记录，以便维权。
2. 用人单位：依法申请审批，明确工资构成（如基本工资+绩效），并通过规章制度或合同约定加班费规则（尤其关注法定节假日）。

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。