脱密期与竞业限制协议在符合法律规定且不损害劳动者权益的前提下，是可以并用的。以下是对这一问题的详细分析：

一、脱密期与竞业限制协议的基本概念

1. 脱密期：通常指的是在劳动合同解除或终止前，用人单位为了保护其商业秘密，安排劳动者在一段时间内逐步脱离接触商业秘密的工作岗位，直至劳动合同解除或终止的期间。脱密期的设置旨在减少劳动者离职后泄露商业秘密的风险。

2. 竞业限制协议：是用人单位与劳动者约定的，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得在与用人单位有竞争关系的其他单位工作，或者从事与用人单位有竞争关系的业务的协议。竞业限制协议的目的也是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势。

二、脱密期与竞业限制协议的并用性

1. 法律层面：我国现行法律并未明确禁止脱密期与竞业限制协议的并用。只要两者在设置上符合法律规定，且不损害劳动者的合法权益，就可以同时存在并发挥作用。

2. 实践层面：在实际操作中，用人单位可以根据自身需要，同时设置脱密期和竞业限制协议。脱密期侧重于在劳动合同解除或终止前对商业秘密的保护，而竞业限制协议则侧重于在劳动合同解除或终止后对商业秘密和竞争优势的保护。两者相辅相成，共同构成用人单位商业秘密保护体系的重要组成部分。

三、并用时需要注意的问题

1. 脱密期的期限：脱密期的期限应合理设置，不能过长，以免损害劳动者的就业权益。一般来说，脱密期的期限应根据商业秘密的重要性、劳动者接触商业秘密的程度以及用人单位的实际需要等因素综合考虑确定。

2. 竞业限制协议的补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，在并用脱密期和竞业限制协议时，用人单位应确保按照法律规定向劳动者支付竞业限制补偿。

3. 协议的合法性和合理性：脱密期和竞业限制协议的设置必须合法、合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。例如，竞业限制协议的范围、地域、期限等应明确具体，且不得过于宽泛或不合理。

四、法律后果

如果用人单位在设置脱密期和竞业限制协议时违反了法律法规的强制性规定，或者损害了劳动者的合法权益，那么这些协议可能被认定为无效或部分无效。在这种情况下，用人单位可能面临法律责任，如支付赔偿金等。

建议：用人单位在设置脱密期和竞业限制协议时，应充分考虑法律法规的规定和劳动者的合法权益，确保协议的合法性和合理性。同时，劳动者在签订这些协议时，也应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务，如有疑问或需要帮助，可以直接向我咨询。