结论：没有绩效奖的情况下，一般不能直接对员工进行罚款，但需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

1. 从劳动合同和规章制度的角度
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对员工进行罚款（或扣减工资）需满足两个核心条件：

   • 合法性：罚款依据必须写入劳动合同或经民主程序制定的规章制度中，且内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费等）。
     
   • 合理性：罚款金额需与员工过错程度、损失大小相当，不能滥用处罚权。例如，若规章制度规定“未完成绩效扣50%工资”，但未明确绩效标准或考核流程，可能被认定为违法。
     若公司未在合同或制度中约定罚款条款，直接扣减工资（包括以“未发绩效奖”为由罚款）可能涉嫌违法。

2. 从绩效奖的性质角度
   绩效奖通常属于用人单位自主决定的激励性薪酬，而非法定工资组成部分。若劳动合同或制度中明确约定“绩效奖根据考核结果发放”，且考核流程合法合规：

   • 员工未达标：公司可不予发放绩效奖，但不能将未发放的绩效奖转化为罚款（例如从基本工资中扣除）。
     
   • 员工无过错：若公司以“未发绩效奖”为由单方面扣减工资，可能构成克扣工资，员工有权要求补发并主张经济补偿。

3. 从法律限制的角度
   即使公司有合法罚款制度，也需遵守以下限制：

   • 罚款后工资不得低于最低标准：扣除罚款后，员工当月工资不得低于当地最低工资标准。
     
   • 罚款需与损失挂钩：若员工行为给公司造成损失，公司可要求赔偿，但需证明损失与员工行为的因果关系，且赔偿金额不得超过月工资的20%（《工资支付暂行规定》第十六条）。
     若公司以“未发绩效奖”为由随意罚款，可能面临劳动监察部门处罚或员工仲裁诉讼。

建议：

• 对员工：若公司以“未发绩效奖”为由罚款，可要求公司出具书面依据（如合同、制度条款），并核对其合法性；若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司：若需通过绩效管理激励员工，建议明确考核标准、奖金发放规则，并通过合法程序写入制度；避免将绩效奖与罚款混同，可通过调整奖金金额而非扣减工资实现管理目的。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。