“被单位解除劳动合同”和“被单位开除”在法律效果上本质相同，但具体影响需结合解除/开除的合法性、程序合规性及经济补偿等因素综合判断，不存在绝对的“哪个更好”。以下从法律性质、经济补偿、后续影响三个角度展开分析：

一、法律性质：解除劳动合同是中性行为，开除是惩罚性行为，但法律后果可能一致

1. 解除劳动合同：
   根据《劳动合同法》第36-40条，解除劳动合同包括双方协商解除、劳动者过错解除（如严重违纪）、无过错解除（如经济性裁员）等情形。若单位合法解除，需支付经济补偿（如无过错解除时按工作年限×月工资）；若违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

2. 开除：
   “开除”是计划经济时期的用语，现法律上对应《劳动合同法》第39条的“劳动者严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”等情形。开除属于单位单方解除劳动合同的合法情形之一，但需满足程序合法（如规章制度经民主程序制定、已告知劳动者）和事实充分（如劳动者存在严重违纪行为）。若单位违法开除，劳动者同样可主张赔偿金。

结论：

• 若单位合法解除/开除，劳动者可能获得经济补偿或无补偿（如劳动者过错导致解除）；
  
• 若单位违法解除/开除，劳动者可主张赔偿金，且解除/开除的“名头”不影响赔偿金额。

二、经济补偿：合法解除可能获补偿，违法解除可主张赔偿

1. 合法解除的经济补偿：

   • 双方协商解除：单位需支付经济补偿（工作年限×月工资，满6个月按1年计，不满6个月按0.5年计）。
     
   • 无过错解除（如劳动者不能胜任工作）：单位需提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金，并支付经济补偿。
     
   • 劳动者过错解除（如严重违纪）：单位无需支付经济补偿。

2. 违法解除的赔偿金：
   若单位无法证明解除合法（如未提供违纪证据、规章制度未公示），劳动者可主张赔偿金=经济补偿×2。例如，劳动者工作3年，月工资5000元，违法解除时赔偿金为3×5000×2=3万元。

结论：

• 从经济利益角度，若单位违法解除/开除，劳动者主张赔偿金更“划算”；
  
• 若单位合法解除且非劳动者过错，劳动者可获得经济补偿，此时“解除”比“开除”（可能无补偿）更有利。

三、后续影响：解除/开除记录可能影响再就业，但可通过证据反驳

1. 对再就业的影响：
   部分用人单位在背景调查时会关注劳动者离职原因。若离职证明中记载“被开除”或“因严重违纪解除”，可能影响新单位录用决策。但根据《劳动合同法》第50条，单位出具离职证明时不得记载对劳动者不利的评价（如“开除”），仅需写明“劳动合同解除”及期限。

2. 劳动者的应对措施：

   • 若单位违法解除/开除，劳动者可申请劳动仲裁，要求撤销解除决定、继续履行合同或支付赔偿金，并可要求单位出具合法离职证明；
     
   • 若离职证明中存在不利记载，劳动者可要求单位重新出具，或通过仲裁/诉讼确认解除违法，消除负面影响。

结论：

• 从名誉角度，合法解除（尤其协商解除）比“开除”更中性，但单位不得在离职证明中恶意记载；
  
• 劳动者可通过法律途径维护权益，减少解除/开除记录的负面影响。

综合建议

1. 若单位提出解除/开除：

   • 要求单位出具书面通知，明确解除理由及依据；
     
   • 核对单位解除是否符合《劳动合同法》第39-40条（如是否属于严重违纪、是否履行民主程序）；
     
   • 若认为解除违法，及时收集证据（如工资记录、考勤、规章制度等）申请劳动仲裁。

2. 若劳动者希望离职：

   • 优先与单位协商解除，争取经济补偿；
     
   • 避免主动违纪导致被开除（可能无补偿且影响名誉）。

如有具体案情（如单位解除理由、劳动者工作年限等），可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析应对策略。