国企子公司的员工是否算正式工，不能一概而论，需要综合考虑多个因素。以下是从不同角度进行的分析：
法律劳动关系角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，即建立了劳动关系。国企子公司作为独立的法人主体，若依法取得营业执照或登记证书，具备用工主体资格，与员工签订的劳动合同具有法律效力。因此，从法律层面讲，与国企子公司签订劳动合同的员工，其劳动关系是受法律保护的正式劳动关系。
企业内部管理角度：
- 国企子公司内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订劳动合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。
- 然而，也存在一些特殊情况。部分国企子公司可能存在“体制内”的正式编制概念，通过严格招聘流程进入且占用企业编制的员工被视为传统意义上的正式工。与此同时，一些员工可能是通过劳务外包、劳务派遣等方式进入企业工作的，这类员工的劳动关系主体并非国企子公司本身，因此在薪酬待遇、职业发展机会等方面可能与占用编制的传统正式工存在差异。
合同具体内容角度：
- 合同的条款对于判断是否为正式工也至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。如果合同内容符合国企子公司对正式工的定义和管理标准，那么这些员工可以被视为正式工。
当地法律法规与行业惯例角度：
- 不同地区和行业对于“正式工”的定义可能存在差异。有的地方可能有明确的法律规定，而有的地方则更依赖于行业惯例或公司政策。因此，在判断是否为正式工时，还需要考虑当地的法律法规和行业惯例。
建议：
- 对于国企子公司的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先查看劳动合同条款和所在地的相关法律法规，了解自己的权益和义务。
- 如有必要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况和所在地的法律法规，为你提供专业的法律意见和帮助，以确保你的权益得到妥善保护。
综上所述，国企子公司的员工是否算正式工是一个复杂的问题，需要综合考虑法律劳动关系、企业内部管理规定、合同具体内容以及当地法律法规与行业惯例等多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。