关于工行软开调动到省分行是否需要重新签订劳动合同的问题，这主要取决于调动的性质以及工商银行内部的规章制度，但通常情况下，如果是内部调动且劳动关系未发生实质性变更，一般不需要重新签订劳动合同。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 内部调动的性质：

   • 如果这次调动被视为工商银行内部的岗位调整或晋升，且员工的劳动关系（即与工商银行的雇佣关系）并未因此发生实质性变更，那么通常不需要重新签订劳动合同。因为劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，只要劳动关系未变，原合同仍然有效。
   • 然而，如果调动涉及到劳动关系的实质性变更，比如从工商银行的一个独立法人实体调动到另一个独立法人实体，或者调动后员工的薪资、福利、工作地点等关键条款发生了显著变化，那么可能需要重新签订劳动合同以反映这些变更。

2. 工商银行内部的规章制度：

   • 工商银行作为大型国有企业，其内部规章制度通常较为完善。在员工调动方面，银行可能会有明确的政策和流程，包括是否需要重新签订劳动合同。因此，具体是否需要重新签订，还应参考工商银行的相关规定。
   • 如果银行有明确的内部调动政策，且该政策规定了不需要重新签订劳动合同的情况，那么员工在调动时就不需要担心合同问题。反之，如果政策有明确要求，则应遵循政策执行。

3. 法律层面的考量：

   • 从法律角度来看，劳动合同的签订和变更都应遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。该法规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
   • 因此，如果调动不涉及劳动关系的实质性变更，且双方对原合同的条款均无异议，那么就没有必要重新签订劳动合同。但如果调动导致了合同条款的变更，且双方无法就变更内容达成一致，那么可能需要通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。

建议：

• 在面临调动时，员工应首先了解调动的性质以及工商银行的相关规章制度，以判断是否需要重新签订劳动合同。
• 如果对调动或合同问题有任何疑问或担忧，建议及时与工商银行的人力资源部门或法律部门进行沟通，以获取准确的解答和指导。
• 如果调动确实涉及到了劳动关系的实质性变更或合同条款的显著变化，且双方无法就变更内容达成一致，那么员工可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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