结论：员工不服从工作安排，单位是否有权开除，需根据具体情况和相关法律法规来判断。若单位的工作安排合理合法，且员工无正当理由拒绝，单位在履行相应程序后有权开除；若单位的工作安排不合理或程序不合法，则不能随意开除员工。以下从多个角度详细分析：

一、合法解除（单位有权开除）的情形

1. 规章制度明确且合理

   • 规章制度制定程序合法：用人单位的规章制度需通过民主程序制定，并向员工公示或告知。例如，通过职工代表大会讨论、员工签字确认等方式，确保员工知晓并同意规章制度的内容。
   • 规章制度内容合法：规章制度中应明确将“不服从工作安排”规定为严重违纪行为，且该规定不得违反法律法规的强制性规定。
   • 工作安排合理：单位安排的工作应在员工职责范围内，且不超出其能力、技能和身体条件等合理限度。例如，要求一名文案编辑参与简单文档整理属于合理安排，但若要求其从事高空作业则可能不合理。

2. 劳动合同有约定

   • 劳动合同内容明确：劳动合同中应明确约定员工有服从合理工作安排的义务，并对不服从安排达到何种程度属于重大违约作出明确规定。
   • 员工严重违反约定：当员工严重违反劳动合同中关于服从工作安排的约定时，用人单位有权解除劳动合同。

3. 员工恶意行为

   • 恶意行为认定：如果员工的不听从工作安排是出于无理取闹、故意捣乱等恶意行为，且严重影响了工作秩序和公司利益，用人单位可以考虑开除。
   • 证据固定：用人单位需保留员工恶意行为的证据，如监控录像、同事证言等，以证明员工的行为确实达到了开除的程度。

二、违法解除（单位不能随意开除）的情形

1. 规章制度不合理或程序不合法

   • 规章制度未公示或告知：若规章制度没有向员工公示或告知，员工可能不知道相关规定，以此为由开除员工可能被认定为违法解除。
   • 规章制度制定程序不合法：如规章制度未经过民主程序制定，直接由单位管理层决定，也可能被认定为违法。

2. 工作安排不合理

   • 工作安排超出员工能力范围：如安排员工从事与其专业技能完全不匹配的岗位，或大幅度增加工作量且不提供相应报酬或资源支持。
   • 工作安排违反法律法规：如安排员工超时加班且不支付加班费，或要求员工从事危险作业而不提供必要的安全保障措施。

3. 未经调查处理

   • 未充分调查核实：用人单位在发现员工不服从安排后，未进行充分调查核实，未给员工说明情况、申辩的机会，就直接开除员工。
   • 未履行通知程序：如未提前通知员工开除的决定和理由，或未告知员工有权申辩和申诉。

三、单位开除员工的程序

在决定开除员工之前，用人单位应当确保已经履行了以下程序：

1. 面谈了解：与员工进行面谈，了解其不听从工作安排的原因和动机，给予员工解释和申辩的机会。
2. 纪律处分：根据公司的规章制度，对员工进行相应的纪律处分，如警告、记过等。
3. 通知告知：如果决定开除员工，应当提前通知员工，并告知其开除的理由和依据，以及员工享有的权利和救济途径。
4. 离职手续：办理相应的离职手续，如结算工资、转移社保关系等，确保员工的权益得到保障。

四、员工的应对措施

如果员工认为单位开除自己的行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 收集证据：积极收集劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、与单位的沟通记录等证据，以证明单位工作安排的不合理性或解除行为的违法性。
2. 尝试协商：与单位进行沟通，表达对工作安排的看法和意见，争取达成双方接受的解决方案。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作年限确定，计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 × 工作年限。其中，经济补偿标准按员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算。
4. 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。

举例说明：

• 合法解除案例：某公司因订单紧急临时调配员工支援生产线，员工无正当理由拒绝导致交货延迟，给公司造成重大损失。公司依据规章制度，在履行了面谈、通知等程序后，决定开除该员工。此情况下，公司的开除行为可能被认定为合法。
• 违法解除案例：某公司要求怀孕员工从事高强度夜班遭拒，未提供合理替代方案且未履行调查处理程序，就直接开除员工。此情况下，公司的开除行为可能被认定为违法，员工有权要求公司支付赔偿金。

综上所述，员工不服从工作安排时，单位是否有权开除需根据具体情况和相关法律法规来判断。员工在面对此类情况时，应充分了解自己的权利和义务，并采取合适的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。