结论前置：旷工离职的工资扣除并非固定数额，而是依据劳动合同、用人单位的规章制度以及相关法律法规综合确定。以下从不同角度详细说明：
一、劳动合同与用人单位规章制度的规定
制度明确性：
- 用人单位通常会在《员工手册》或内部规章制度中明确旷工的处罚标准，例如“旷工一天扣发三日工资”或“累计旷工三天视为自动离职”。若劳动者在入职时已签字确认这些条款，则这些制度对劳动者具有约束力。
- 示例：若公司规章制度规定旷工一天扣发当日工资的200%，且该制度已向劳动者公示并得到其确认，那么公司有权按照此标准执行扣款。
合同优先性：
- 如果劳动合同中明确约定了旷工扣款的比例或金额，该约定将优先于一般制度适用。但同样，这一约定也需符合法律法规的底线，即扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
二、法律法规的限制
法定扣款上限：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可扣除工资赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
- 计算公式：若劳动者月工资为W，当月应扣工资为D，则需满足：\(D \leq W \times 20\%\)，且\(W - D \geq\) 当地月最低工资标准。
无经济损失时的限制：
- 如果旷工行为本身并未给用人单位造成直接经济损失，用人单位则无权全额扣除工资。此时，扣款通常仅限于因旷工而未提供的劳动部分，即按日工资或小时工资计算扣除。
三、实际操作中的注意事项
证据留存：
- 用人单位在执行旷工扣款时，需确保有充分的证据证明劳动者的旷工事实，如考勤记录、催告通知等。若缺乏证据，可能被认定为违法解除劳动关系，需支付赔偿金。
协商优先：
- 在实际操作中，建议用人单位与劳动者通过协商解决旷工扣款问题。例如，可以允许劳动者补假抵扣旷工天数，或调整扣款比例以避免直接扣款引发的纠纷。
司法救济途径：
- 如果劳动者对旷工扣款有异议，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁机构将重点审查扣款是否合法合理，包括是否符合劳动合同和规章制度的规定、是否超过法定扣款上限等。
四、示例分析
- 合规案例：某公司制度规定旷工一天扣发当日工资的50%（不超过月工资的20%），员工A月工资6000元，旷工两天，扣除600元（\(6000 \div 21.75 \times 2 \times 50\%\)），剩余5400元高于最低工资标准，合法有效。
- 违规案例：某公司以旷工为由全额扣除员工B当月工资8000元，导致B实发工资为0，明显违反法律规定。B可通过仲裁主张补足工资及经济补偿。
总结与建议：旷工离职的工资扣除是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。在实际操作中，建议用人单位和劳动者都充分了解相关法律法规和规章制度，以确保自身权益得到妥善保护。如果劳动者对旷工扣款有异议，应及时提出并寻求法律途径解决；用人单位在执行扣款时，也应严格遵守法律规定，避免引发不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。