结论：单位能否因为传染病辞退员工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是详细分析：

1. 不违法的情况

   • 医疗期满且不能从事工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工患传染病医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需按照法律规定支付经济补偿。
   • 特定健康要求与岗位匹配性：若员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或使其无法正常履行工作职责，用人单位在遵循法定程序（如提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）后，可以解除劳动合同。
   • 法律法规禁止从事的岗位：若用人单位或从事的岗位属于法律法规明确禁止传染病病原携带者从事的单位或工作，用人单位辞退该员工不违法。
   • 严重违反规章制度：如果员工患传染病后，故意隐瞒病情、不遵守隔离规定等，导致传染病传播风险增大，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 违法的情况

   • 医疗期内辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位在此期间以员工患病不能工作为由辞退，属于违法解除劳动合同。
   • 歧视性辞退：根据《中华人民共和国就业促进法》和《传染病防治法》，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。若员工所患传染病经过有效治疗后不具有传染性，且能正常工作，用人单位仅因传染病本身而将其辞退，属于歧视性辞退，是不合法的。
   • 未履行法定程序辞退：即使员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位也不能直接辞退。应先为员工另行安排工作；若员工仍不能从事新工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行上述法定程序，直接辞退患传染病的员工，则辞退行为不合法。

3. 违法辞退的后果

   • 继续履行劳动合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
   • 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 维权途径

   • 劳动者在面对违法辞退时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

建议：对于员工而言，若遭遇违法辞退，应保留好相关证据，如劳动合同、医疗证明、辞退通知等，以便在维权时提供有力支持。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性与合理性，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。