后厨承包劳动关系的认定需结合具体情况综合判断，以下是核心结论及分析：

1. 承包关系与劳动关系的核心区别
   若后厨承包符合“独立经营、自负盈亏”特征（如承包方自行招聘员工、承担食材成本、独立核算利润），则通常认定为承包关系，不构成劳动关系。此时发包方仅对承包方行为承担有限连带责任（如食品安全问题）。
   法律依据：《民法典》第770条（承揽合同）、原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条（劳动关系三要素：主体资格、人身从属性、经济从属性）。

2. 可能被认定为劳动关系的情形

   • 人身从属性强：承包方需严格遵守发包方制定的考勤、奖惩制度，甚至直接接受发包方管理（如厨师长由发包方任命）。
     
   • 经济从属性深：承包方无独立定价权，收入主要依赖发包方支付（如固定工资+少量绩效，而非按经营利润分成）。
     
   • 用工混同：承包方员工与发包方员工混岗工作，且发包方直接发放工资、缴纳社保。
     典型案例：若后厨人员每日按时打卡、统一穿着发包方工服、工资由发包方账户发放，即使签订承包协议，仍可能被认定为劳动关系。

3. 实务建议

   • 发包方：
     
     1. 签订书面《承包经营合同》，明确约定“自主经营、自负盈亏”条款；
        
     2. 避免直接管理承包方员工（如不参与排班、不直接处罚）；
        
     3. 要求承包方提供员工劳动合同、工资发放记录备查。
        
   • 劳动者：
     
     1. 若实际受发包方管理，可收集考勤记录、工服、工资流水等证据主张劳动关系；
        
     2. 优先通过劳动仲裁确认关系，再主张未签合同双倍工资、加班费等权益。
        

提示：司法实践中，法院会穿透合同形式审查实际用工关系。若您有具体案例细节（如合同条款、管理方式等），可进一步向我描述，我会结合证据链分析风险点。