厨师长承包是否算劳动关系，需结合具体情况判断，通常有以下两种情形：

一、构成劳动关系的情形

若厨师长与单位之间符合劳动关系的核心特征，则构成劳动关系。具体来说：

1. 主体适格：单位（如餐馆、食堂运营方）与厨师长均具备法定资格，即单位是合法注册的企业或组织，厨师长是具有劳动能力的自然人。
2. 人身依附性：厨师长需遵守单位的规章制度，服从单位的工作安排，如按照单位规定的上下班时间出勤，接受单位的考核管理等。
3. 经济从属性：单位按月向厨师长支付工资，提供烹饪所需的劳动工具与场所，如厨房设备、食材等。
4. 业务组成部分：烹饪工作属于单位的主营业务（如餐馆）或必要辅助业务（如企业食堂），厨师长的工作是单位业务不可或缺的一部分。

举例：某餐馆与厨师长签订了书面劳动合同，约定厨师长需每天按时到岗，遵守餐馆的考勤制度，餐馆每月向厨师长支付固定工资，并提供厨房设备和食材。在此情况下，厨师长与餐馆之间构成劳动关系。

二、不构成劳动关系的情形

若厨师长以承包的方式与单位合作，且符合承揽关系或劳务外包的特征，则可能不构成劳动关系。具体来说：

1. 自主经营：厨师长自主安排工作，自负盈亏，如自行招聘其他厨师、采购食材、确定菜品价格等。
2. 报酬结算：单位与厨师长之间按次结算或一次性支付报酬，而非按月支付固定工资。
3. 缺乏管理：单位不对厨师长进行排班、考核、奖惩等管理行为，厨师长的工作相对独立。

举例：某企业将食堂厨房整体承包给厨师长个人，约定厨师长自行负责食材采购、厨师招聘、菜品制作等，企业每月按就餐人数向厨师长支付承包费用。在此情况下，厨师长与企业之间可能不构成劳动关系，而是承揽关系或劳务外包关系。

三、实务建议

1. 证据留存：无论是厨师长还是单位，都应保存好相关证据，如工牌、考勤表、银行流水、工作群聊天记录、承包合同等，以便在发生纠纷时证明双方的权利义务关系。
2. 争议处理：若发生纠纷，双方可先协商解决；协商不成的，可向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，或根据承包合同的约定向法院提起诉讼。
3. 合规操作：单位在与厨师长合作时，应明确双方的法律关系，签订书面合同，并按照合同约定履行各自的权利义务，避免因法律关系不明确而引发纠纷。

总结：厨师长承包是否算劳动关系，需根据双方的实际合作方式、权利义务关系等因素综合判断。若您在此方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。