在单位承包经营中，职工与承包单位之间的承包关系，特别是劳动关系的认定，确实是一个复杂且关键的问题。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动关系认定的核心原则

在认定劳动关系时，我们首先要关注几个核心原则：

1. 主体合法性：劳动者和用人单位（无论是发包方还是承包方）都必须具备建立劳动关系的法律资格。劳动者需达到法定就业年龄，具备劳动能力；而用人单位则需是依法成立并有权用工的组织。

2. 管理与被管理关系：劳动者应接受用人单位的管理、指挥和监督，并遵守其规章制度。这种管理与被管理的关系，是劳动关系区别于其他法律关系的关键特征。

3. 有偿性：劳动者提供劳动，用人单位则支付相应的劳动报酬。这种经济上的交换关系，是劳动关系存在的基础。

二、不同承包情形下的劳动关系认定

在承包经营中，劳动关系的认定会因承包主体的不同而有所差异：

1. 个人承包经营：

   • 如果劳动者是由发包方直接招聘、管理和发放报酬的，那么劳动者与发包方之间存在直接的劳动关系。
   • 如果劳动者是由承包方（个人）招用的，且承包方不具备用工主体资格，那么根据相关法律法规，发包方与承包方需对劳动者的权益承担连带赔偿责任。在这种情况下，尽管劳动者可能由承包方直接管理，但法律上可能视为与发包方存在间接的劳动关系。

2. 法人或其他组织承包经营：

   • 如果劳动者已与原用人单位签订劳动合同，且在承包经营后原劳动合同继续有效，那么劳动者与原用人单位的劳动关系不变。
   • 如果劳动者是由承包方（法人或其他组织）直接招聘、管理和发放报酬的，并且符合劳动关系认定的一般原则，那么劳动者与承包方之间存在直接的劳动关系。

三、具体判断标准与考虑因素

在认定劳动关系时，我们还需要考虑以下具体标准和因素：

1. 实际管理权：谁对劳动者进行日常管理、工作安排和考核，是判断劳动关系归属的重要依据。

2. 劳动报酬支付：劳动报酬的支付来源、方式和周期，有助于我们确定劳动关系的实际承担者。

3. 社会保险缴纳：社会保险的缴纳情况也是判断劳动关系的一个重要指标。

4. 工作证件与身份标识：劳动者持有的工作证、服务证等证件，以及其在工作中的身份标识，也能作为判断劳动关系的辅助证据。

5. 承包合同内容：承包合同中关于劳动者权益的约定，如工资、福利、保险等，也可能对劳动关系的认定产生影响。

6. 劳动者的认知：虽然劳动者的主观认识并非决定性因素，但其对于自身与谁建立劳动关系的认知，也是一个值得参考的因素。

四、特殊情况处理

在承包经营中，还存在一些特殊情况需要处理：

• 内部承包：如果承包者是发包单位的内部职工，且承包经营并未改变其职工身份，那么承包者与发包单位之间仍可能保持劳动关系。

• 外部承包：如果承包者是独立的法人或自然人，与发包单位签订承包合同并自主经营、自负盈亏，那么承包者与发包单位之间通常不存在劳动关系。但承包者雇佣的劳动者与承包者之间可能形成劳动关系。

综上所述，职工与承包单位之间的承包关系，特别是劳动关系的认定，需要综合考虑多种因素。在实际操作中，我们应根据具体情况进行细致分析，以确保准确判断劳动关系的归属，从而保障各方的合法权益。